Bedrijven lappen Arboregels aan hun laars

BEDRIJVEN LAPPEN ARBOREGELS AAN HUN LAARS!

Bij de helft van de bedrijven is er iets mis met de preventie. Dat staat in het jaarverslag van de Arbeidsinspectie die in 2006 aanzienlijk meer heeft gecontroleerd op naleving van de Arboregels. Bij 2500 inspecties bleek zelfs sprake te zijn van illegale arbeid.

De Arbeidsinspectie heeft vorig jaar het aantal controles op illegale arbeid fors uitgebreid: van 8600 in 2005 naar ruim 11.000. Bijna 5500 werknemers waren betrokken bij 2500 gevallen van illegale arbeid. In de detailhandel vielen de meeste slachtoffers. Daarna volgen de horeca, de bouw en in mindere mate de land- en tuinbouw. Ook in 2007 gaan deze inspecties door. In de uitzendbranche richt de inspectie zich dan vooral op uitzendbureaus zonder branchecertificaat. Zij werken namelijk twee keer zo vaak met illegale werknemers.

ONVEILIG
De overtredingen van de Arboregels hadden hoofdzakelijk te maken met onveilige machines, gereedschappen en installaties. Ook waren de werkplekken vaak niet goed ingericht, werd er onveilig gewerkt met gevaarlijke stoffen en hadden bedrijven de risico’s onvoldoende in kaart gebracht.

VOLDOET U AAN DE WETTELIJKE EISEN?
Elke werkgever moet zorg besteden aan voorlichting, onderricht en toezicht. Voorlichting en onderricht zijn preventie-instrumenten van de werkgever. Zij dienen ervoor om ongevallen tegen te gaan en om ziekte en uitval te beperken. Maar ook om productiestagnatie te voorkomen. Iedere werknemer heeft recht op voorlichting en onderricht. Voorlichting heeft betrekking op informatieverstrekking. Onderricht heeft meer te maken met de verdieping van inzicht en het aanleren van vaardigheden.

OVERTREDINGEN VAN DE ARBOWET
De Arbeidsinspectie kan een boete opleggen als de Arbowet overtreden wordt. Werkgevers en werknemers die de fout ingaan, worden zo met hun nalatigheid geconfronteerd. De boete is nadrukkelijk bedoeld als stok achter de deur.
Constateert de Arbeidsinspectie een overtreding van de Arbowet, dan krijgt de werkgever doorgaans de gelegenheid deze binnen een bepaalde termijn op te heffen. De inspecteur geeft een waarschuwing of stelt een eis. Na afloop van de termijn controleert de Arbeidsinspectie of de overtreding ook daadwerkelijk is opgeheven.

BOETE
Is dat niet, of slechts gedeeltelijk het geval, dan zal de Arbeidsinspectie een boete aanzeggen. Bij bepaalde overtredingen kan de Arbeidsinspectie ook direct een boete aanzeggen en onmiddellijk maatregelen verlangen.
Sinds 1 januari 2007 geldt de nieuwe Arbowet, en kan de Arbeidsinspectie twee keer zo hoge boetes opleggen als voorheen.

WERK STILLEGGEN
Constateert de Arbeidsinspectie een direct ernstig gevaar voor de veiligheid of gezondheid, dan kan het werk onmiddellijk worden stilgelegd. De inspecteur zegt daarbij tegelijkertijd een boete aan. Is er sprake van een misdrijf of een overtreding van in de regelgeving met name genoemde verbodsbepalingen, dan wordt uiteraard ook het werk stilgelegd. In die gevallen maakt de inspecteur proces-verbaal op.
Omdat het in beide gevallen om ernstige situaties gaat, zal de inspecteur er doorgaans zelf op toezien dat het werk stilgelegd blijft totdat de overtreding is opgeheven. Wordt een bevel tot stillegging van het werk genegeerd, dan wordt ook hiervan proces-verbaal opgemaakt.

VOORBEELDEN

  • Waarschuwing: niet voldoen aan inrichtingseisen, het ontbreken van bewakingssystemen bij het gebruik van gevaarlijke stoffen.
  • Boete: het ontbreken van verplicht toezicht bij werkzaamheden, het nalaten van verplichte meldingen, bijvoorbeeld van ongelukken met dodelijke afloop of blijvend letsel.
  • Werk stilleggen: elektrocutiegevaar, valgevaar, het overbruggen van beveiligingen.
  • Proces verbaal: werknemers opzettelijk blootstellen aan direct gevaarlijke stoffen of gezondheidsbedreigende situaties, het werken met verboden stoffen.

DE BESTUURLIJKE BOETE: HOOR EN WEDERHOOR
Om wat voor overtreding het ook gaat, in alle gevallen krijgt de werkgever precies te horen welke bepalingen hij (vermoedelijk) overtreedt. Hij ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging. Als een inspecteur van de Arbeidsinspectie een boete wil aanzeggen, is de werkgever niet verplicht vragen over het onderwerp van de boete te beantwoorden. De werkgever kan uiteraard wel een mening over de zaak geven.

De inspecteur maakt een boeterapport op en stuurt dat naar de boete-oplegger op het Centraal Kantoor van de Arbeidsinspectie. Deze verzorgt de verdere afhandeling van het rapport. Een boetebedrag kan de inspecteur overigens niet noemen – dat wordt vastgesteld door de boete-oplegger. Van de boete-oplegger ontvangt de werkgever ook een kennisgeving van het voornemen om een boete op te leggen. Vervolgens kan de werkgever binnen twee weken laten weten of hij zijn kant van de zaak wil laten horen.

BOETEBESCHIKKING
Heeft de werkgever geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om zijn mening over de zaak te geven of vindt de boete-oplegger de argumenten geen reden (gedeeltelijk) terug te komen op de beslissing, dan zal een boete worden opgelegd via een boetebeschikking. Deze ontvangt de werkgever binnen acht weken na het constateren van de overtreding.

BEZWAAR
Tegen die beschikking kan de werkgever officieel bezwaar aantekenen. Dat doet hij door binnen zes weken een bezwaarschrift met daarbij een kopie van de beschikking in te dienen bij de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Het bezwaar neemt niet weg dat hij (behalve wanneer op zijn verzoek door de rechter een voorlopige voorziening is getroffen) de boete binnen zes weken moet betalen.

HOOGTE VAN DE BOETE
Voor elke overtreding is een maximum bedrag vastgesteld dat als uitgangspunt voor de berekening van een op te leggen boete geldt. Deze bedragen zijn vastgelegd in een tarieflijst. Bij het berekenen van de boete die aan een bedrijf wordt opgelegd, weegt de boete-oplegger de bedrijfsomvang mee. Hoe kleiner het bedrijf hoe lager de boete.

NACONTROLE
Bij het inspectiebeleid van de Arbeidsinspectie staat het opheffen van overtredingen voorop. Dat betekent dat ook na het opleggen van een boete wéér een controle-onderzoek zal plaatsvinden. Als daarbij blijkt dat eenzelfde overtreding nog steeds bestaat, zegt de Inspectie opnieuw een boete aan. Gebeurt dit binnen 24 maanden na het aanzeggen van de eerste boete, dan kan de boete de helft hoger worden. Bestaat de overtreding bij een tweede controle binnen 48 maanden nog steeds, dan wordt proces-verbaal opgemaakt en wordt het een zaak voor de Officier van Justitie.

Zieke werknemers sneller reïntegreren.

ZIEKE WERKNEMERS SNELLER EXTERN REINTEGREREN!

MKB-ondernemers moeten al na twee maanden beslissen of uitgevallen medewerkers kunnen terugkeren in hun functie. Zo niet, dan moeten werkgever en werknemer zo snel mogelijk op zoek naar een andere baan bij een ander bedrijf. Dat was het voorstel van MKB-Nederland-voorman Loek Hermans aan het kabinet.
Elk jaar worden 100.000 werknemers in het MKB langdurig ziek. Hun werkgever probeert hen gewoonlijk te herplaatsen in dezelfde functie, maar soms is het direct al duidelijk dat dit er niet inzit.

Een bouwvakker met permanente rugklachten bijvoorbeeld kan zijn oude werk niet meer doen en vaak kan zijn werkgever hem ook geen ander werk bieden. Die werkgever is immers zelf verantwoordelijk voor de administratie en veel andere functies blijven er niet over. In zo’n geval moet de werkgever geen jaren wachten voor hij iemand buiten de poort plaatst, aldus MKB Nederland.

Voorwaarden
MKB-Nederland roept de overheid op om hiervoor de juiste voorwaarden te scheppen. Werkgevers die een zieke werknemer in dienst nemen, moeten deels worden gedekt tegen financiële risico’s. Al tijdens de eerste twee jaar van ziekte dienen zij de beschikking te krijgen over de no-risk polis en premiekorting. Nu is dat pas na twee jaar ziekte van de werknemer het geval.
Werkgevers die na afloop van de tweejarige loondoorbetalingsperiode een (deels) arbeidsgehandicapte werknemer in dienst houden, moeten volgens de werkgeverskoepel ook recht krijgen op een tegemoetkoming in de vorm van een fiscale aftrek.

Werknemers
Ook werknemers moeten geen risico’s lopen wanneer zij in de periode van twee jaar loondoorbetaling een andere baan accepteren. Daarom roept MKB-Nederland de overheid op om hiervoor passende constructies te bedenken. Op dit moment is er bijvoorbeeld voor werknemers onzekerheid of zij hun WW-recht op het spel zetten door tijdens de loondoorbetalings-periode een tijdelijke baan te accepteren bij een andere werkgever.

[ Bron: MKB Nederland ]

Verhalen van kosten reïntegratie makkelijker m.i.v. 13 juni 2008

Werkgevers die hun zieke werknemers weer aan de slag helpen, zullen de kosten daarvan met ingang van 13 juni 2008 makkelijker kunnen verhalen op de eventuele veroorzaker van de ziekte of handicap, de zogenoemde aansprakelijke derde. Dit geldt ook voor het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en werkgevers die zelf het risico dragen van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Daarmee wordt voorkomen dat onduidelijkheid over de aansprakelijkheid voor de kosten van re-integratie een belemmering vormt voor het onmiddellijk starten met de nodige reïntegratiemaatregelen. De kosten van re-integratiemaatregelen moeten wel redelijk zijn.

Wetsvoorstel
Dit was de kern van een wetsvoorstel waarmee de ministerraad heeft ingestemd in maart 2007 op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens minister Hirsch Ballin van Justitie en minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Het wetsvoorstel geeft meer juridische duidelijkheid en stimuleert daarmee snellere reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers.

Betere verhaalmogelijkheid was noodzakelijk
Het kabinet vindt een betere verhaalmogelijkheid nodig, omdat het helpt om zieke of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Tot nu toe bestaat er in de praktijk daar veel onduidelijkheid over. Werkgevers doen naar verwachting meer aan reïntegratie als ze weten dat kosten makkelijker te verhalen zijn.
Snellere reïntegratie beperkt ook het inkomensverlies van de betrokken werknemers. Dat is ook in het belang van de veroorzakers. Die hoeven minder inkomensschade te vergoeden wanneer de betreffende werknemers minder lang langs de kant staan.

Parlementaire voortgang
De ministerraad heeft ermee ingestemd het ‘Wetsvoorstel regresrecht (overheids)werkgever en UWV’ voor advies naar de Raad van State te sturen. De tekst van het wetsvoorstel en het advies worden openbaar op het moment van indiening bij de Tweede Kamer.

Op 13 juni 2008 zijn de diverse aanpassingen gerealiseerd, ook in het Burgerlijk Wetboek. Hiervoor is artikel 6:107a dusdanig aangepast, dat er nu veel meer kosten verhaald kunnen worden. Het gaat niet alleen om de netto-loonkosten, maar ook om de kosten van inschakelen arbodienstverlener, kosten taxibedrijf, aanpassing werkplek, re-activerende trainingen en kosten van her- of bijscholing. Zoals hierboven vermeld moeten deze kosten wel “redelijk” zijn.

Arbeidsongeval

ARBEIDSONGEVAL!

Een werkgever is niet wettelijk verplicht om ongevallen te onderzoeken. Maar het verdient aanbeveling om dit toch te doen. Een ongeval kan namelijk wijzen op een risico dat de werkgever eerder over het hoofd heeft gezien. Of het kan ertoe leiden dat een risico dat eerder als onbelangrijk werd beoordeeld, meer aandacht krijgt.

Meer diepgaand ongevalsonderzoek kan de werkgever ook op het spoor brengen van onderliggende oorzaken. Die hebben vaak een organisatorisch karakter. Te denken valt aan onduidelijke verdeling van taken, slechte communicatie of achterstallig onderhoud.

Als de werkgever een verzuim- of ongevallenverzekering heeft afgesloten, zullen toch de nodige vragen gesteld worden en bij een dodelijk ongeval zal de Arbeidsinspectie altijd een rapport opmaken.

Wie, waar, wanneer?

Wie …

  • is het slachtoffer?
  • hebben er ter plaatse een onderzoek ingesteld?
  • is de werkgever van het slachtoffer?
  • is de toezichthouder van het slachtoffer?
  • waren er ter plaatse aanwezig toen het incident plaatsvond?
  • hebben het incident zien gebeuren?
  • heeft het incident gemeld?
  • verleende eerste hulp?

Waar …

  • gebeurde het incident? (locatie, object, gebouw, installatie)

Wanneer …

  • vond het incident plaats?
  • is het incident gemeld?

Wat, waardoor, hoe?

Wat …

  • is de schade (letsel van het slachtoffer, schade aan materieel, milieu of reputatie)?
  • verklaren de getuigen omtrent de toedracht?
  • waren de werkzaamheden (van het slachtoffer, collega’s) ten tijde van het incident?
  • is de opdracht van het slachtoffer geweest?
  • waren de omstandigheden waaronder het incident plaatsvond (denk aan voorzieningen, conditie van gereedschappen, weersomstandigheden, verlichting, vermoeidheid)?
  • was de directe oorzaak (waren de directe oorzaken) van het incident?
  • waren de omstandigheden waaronder de directe oorzaken ontstonden?

Waardoor …

  • kon het incident ontstaan?
  • kon het falen van de techniek of de mens leiden tot deze gevolgen?
  • werkte machine A (technisch) niet of niet naar behoren?
  • deed persoon B (gedrag) niet wat hij of zij behoorde te doen?

Hoe …

  • kan herhaling van het incident op korte termijn worden voorkomen?
  • kan herhaling van dit type incident op lange termijn worden voorkomen?

[ Bron: Kluwer ]

Arbeidsvoorwaardelijke prikkels bij Verzuim

ARBEIDSVOORWAARDELIJKE PRIKKELS BIJ VERZUIM!

Is verzuim een keuze? Als de werkgever denkt van wel, kan hij overwegen om in de arbeidsvoorwaarden prikkels in te voeren. Hij keert zijn medewerkers bijvoorbeeld een bonus uit als ze een bepaalde periode niet verzuimen. Of hij straft ze als ze wél verzuimen.
Welke prikkels zijn het overwegen waard om in het HR-beleid op te nemen:

Positieve prikkels

  • aanwezigheidspremie, al dan niet in natura;
  • salarisverhoging;
  • winstdelingsregeling, gebaseerd op de mate van aanwezigheid;
  • toegang tot een spaarregeling, waarbij de hoogte van het bedrag gebaseerd is op  aanwezigheid;
  • extra ADV-dagen;

Negatieve prikkels

  • niet uitbetalen van wachtdagen;
  • (geleidelijk) afbouwen van loondoorbetaling tot zeventig procent van het salaris;
  • inhouden van ADV-dagen of vakantiedagen;
  • niet omzetten van tijdelijk contract in een vast;
  • een ontslagprocedure.

Maar er zijn wel een aantal zaken om rekening mee te houden. Neem de volgende tips ter harte:

  • Kies voor beloning, niet voor straf.
  • Zorg dat de maatregel voor iedereen duidelijk is.
  • Richt u bij de uitleg expliciet op die medewerkers die jarenlang het werk van de zieken hebben opgevangen.
  • Beperk de prikkels tot kort verzuim; dan is de beslissingsvrijheid van de werknemers het grootst.
  • Maak de bonus groter naarmate het personeel beter betaald krijgt.
  • Maak de periode waarover de prikkel geldt niet te lang: een kwartaal lijkt geschikt.
  • Gebruik individuele prikkels, geen collectieve. Met andere woorden: richt ze op de afzonderlijke werknemer, niet op een team, een afdeling of een heel bedrijf.
  • Betaal een bonus niet tegelijk uit met het salaris, maar los daarvan. Dan valt hij meer op.
  • Combineer de prikkels met een goed arbo- en verzuimbeleid

Nadat het verzuimbeleid vastgesteld is, moet hierover goed gecommuniceerd worden binnen de organisatie. Medewerkers (leidinggevenden), die een taak krijgen binnen dit beleid, dienen mogelijk getraind te worden. Een goed draagvlak voor het verzuimbeleid is van belang voor een succesvolle toepassing.

Een goede verzuimbegeleiding kan de duur van het ziekteverzuim in belangrijke mate terugdringen. Het doel van de procedure is aan te geven op welke wijze de verzuimbegeleiding binnen de organisatie gestalte krijgt. Hiertoe worden afspraken vastgelegd en worden taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld.