Year: 2011

Gastronomie 2011 en Gildenevent 2011

Posted on by beheerder

Gastronomie 2011 en het GildenEvent 2011

Geplaatst op 27 november 2011 door Leo

November blijkt dé maand te zijn voor de liefhebber van eerlijk ambachtelijk eten en drinken. En dan heb ik het niet alleen over de Puur Restaurant week van 14 tot en met 20 november j.l. wat in het teken stond van Fairtrade, biologische producten en duurzaam gevangen vis. Hermanthai vanBangkok City en ik werden namelijk uitgenodigd voor de Gastronomie 2011 in de Jaarbeurs te Utrecht en het GildenEvent 2011 in het Cinemec te Ede. Als adviseur voor de directie van Bangkok City en als voorzitter van Stichting Gouda Dinner City “sleept” hij me mee naar allerlei bijeenkomsten om inspiratie op te doen. En dat het wel hele prettige dagen zijn met veel lekkere hapjes, drank en vele nieuwe en oude contacten kan ik u wel toevertrouwen.

Op maandag 7 november 2011 met Peter Hofman van Peterselie en Herman Schoemaker van Bangkok City met de trein naar Utrecht.
Op Gastronomie 2011 gaat het om nieuwe trends voor de restaurants, welke producten passen daarbij en hoe worden die geïmplementeerd in de horeca. Wat kan het bedrijfsleven doen om hierin te anticiperen? Gastronomie 2011 is geen massabeurs voor 50.000 bezoekers, maar een gerichte vakbeurs waar geselecteerde hoogwaardige producten en diensten bij elkaar komen en gepresenteerd worden aan de bezoeker die ertoe doet.
We werden in de Jaarbeurs bij het inchecken ontvangen door een hele vriendelijke Belg, die een glaasje champagne aanbood. Na de entree stonden we voor een grote stand van Bruid & Bruidegom en verbaasd te kijken, wat hier de bedoeling van was. Maar het draait natuurlijk op deze beurs ook om het partygevoel, feestelijk, heerlijk eten en drinken. Voor mij een onverwachte en goede gelegenheid om contact te leggen voor opdrachtgever, YPPP, waar ik de volgende keer over zal berichten.
Herman Schoemaker was uitgenodigd door Euro-Toques Nederland en begin januari 2012 zal Bangkok City als eerste Thais restaurant als lid toetreden. Euro-Toques staat o.a. voor ambachtelijk koken met eerlijke en (zo veel mogelijk) streekgebonden producten. Euro-Toques heeft op de beurs een heel groot kookeiland ingericht, waar diverse topkoks en leerlingkoks hun kookkunsten demonstreerden. Ook werd hier de nieuwe voorzitter voor Euro-Toques Nederland – Ted Janssen – voorgesteld door Joop Braakhekke.
We hebben met veel plezier kunnen proeven van allerlei vers gemaakte gerechtjes en heerlijk wijnen gedronken. De maandag vloog voorbij en we hebben deze keer tijdig de intercity naar Gouda genomen.

Daarna op maandag 21 november 2011 met de auto naar hetGildenEvent 2011 in Cinemec te Ede. Het Koksgilde, Zorggilde en Gastvrijheidsgilde hield op deze locatie haar jaarlijkse event, wat in het teken stond van “Forward to Basics”.
Deze keer was Herman Schoemaker uitgenodigd door het Gastvrijheidsgilde om zijn gastvrijheidsspeldje in ontvangst te nemen.
De entreehal was omgetoverd in een gigantisch smaak- en proefplein, dus maar meteen gaan “brunchen” omdat er in allerlei stands heel veel lekkernijen werden aangeboden.
In 9 theaters werden diverse inspiratieworkshops gehouden. Wij gingen o.a. naar het Dranktheater voor “Bierinspiratie met Frank Evers” en in de namiddag “Wijninspiratie met Ilja Gort”. Onze Herman moest op een gegeven moment een wijnrank uitbeelden voor Ilja Gort in ruil voor een goed glas “La Tulipe”. Dit vergoedde veel, omdat wij helaas Midas Dekkers misten, daar hij tegelijkertijd in een ander theater zijn kijk op eten en drinken verwoordde.
Vele bekenden hebben we weer de hand geschut, zoals Sabreur Daam Schaarlo,  Truffelprins Raymond Zuure en Frank Heijneman van Gast is Koning en ook nu weer veel nieuwe contacten gelegd. Ook werd Aziatische fingerfood aangeboden door Vion Food Group en we kregen zelfs 2 dozen mee naar Gouda van Key Accountmanager Foodservice Lennert Kaman voor de netwerkbijeenkomst de volgende dag van Gouda Dinner City.
De uitsmijter van de dag stond in het teken van de rode biet (krootjes) en de komkommer. Er werden per groente wel 40 variaties voorgeschoteld en de één nog exotischer, dan de ander. De aardappel werd in het zonnetje gezet door Aviko, die een Ipad2 uitreikte aan de kok met de beste kookfantasie voor het aardappelgerecht, met recht “Forward to Basics”.
Vol verbazing en ongeloof hebben we deze dag in het Cinemec doorgebracht en na afloop met een Goodiebag en een kratje vol verse groenten terug naar Gouda. En het buikje vol van alle heerlijke gerechtjes. We hebben veel ideeën en inspiratie opgedaan voor de viering van het 1-jarig bestaan van Stichting Gouda Dinner City op 25 januari 2012.

Al met al een aantal enerverende maandagen, waarbij maandag 28 november afgesloten zal worden met een bijeenkomst in het kader van Overvalpreventie voor bedrijven, winkels en horeca. Dit wordt verzorgd door Ruud Hamers van het bedrijf IRS uit Capelle a/d IJssel bij Ernst Baas Hoveniers in Waddinxveen.

1

Resveratrol voorkomt hartaandoeningen; Fictie?

Posted on by beheerder

Resveratrol voorkomt hartaandoeningen en kanker: fictie of werkelijkheid?

Eén keer per maand wordt bij Bangkok City een workshop Thai Cooking gehouden met een wijnproeverij van Zuid-Afrikaanse wijnen gegeven door Anton van Soest Winery. Dit jaar heb ik al zo’n 7 work-shops gevolgd en niet alleen word ik steeds meer een kenner van het Thaise eten, maar ook ga ik steeds meer de Zuid-Afrikaanse wijnen waarderen.
Aangezien op deze avonden door Anton van Soest een hele goede en uitgebreide uitleg over zijn Zuid-Afrikaanse wijnen wordt gegeven, komt ook ter sprake dat enige glazen wijn heel gezond is omdat vooral in rode wijn het stofje “resveratrol” aanwezig is. Elke keer weer ontstaat een hilarisch moment, wanneer meneer Wim! het betoog van Anton van Soest onderbreekt, naar zijn borstzak grijpt, een kaartje tevoorschijn haalt en opleest: “Resveratrol”.

Maar wat is ‘Resveratrol’?
Volgens Wikipedia is resveratrol een polyfenol, namelijk een chemische verbinding die in diverse plantensoorten voorkomt, maar vooral in de schil van blauwe druiven. Van resveratrol wordt verondersteld dat het een gunstige werking heeft bij het voorkómen van hartaandoeningen en kanker.
De concentratie hangt sterk af van de soort druiven, de geografische locatie en de blootstelling aan schimmelinfecties. Het resveratrolgehalte in wijn hangt daarbij ook nog af van de fermentatietijd. Rode wijn bevat tussen 0,2 en 5,8 mg/L resveratrol, terwijl witte wijn dit veel minder bevat. Dit komt doordat de fermentatie van rode wijn gebeurt in aanwezigheid van de schil van de druiven, terwijl dit bij witte wijn niet het geval is.
Bij gistcellen is aangetoond dat resveratrol de overlevingstijd van de cellen met gemiddeld 70 procent kan verlengen. Of de chemische verbinding ook voor menselijke cellen een levensduurverlengende uitwerking heeft, is nog onbekend. Studies wijzen op een effect dat kanker tegengaat.

Zo zie je maar weer, dat een hele leuke kookworkshop ook interessante gezondheidsinzichten oplevert.

Ziek en toch op vakantie?

Posted on by beheerder

Ziek en toch op vakantie?

Per 1 januari 2012 zullen nieuwe regels gelden met betrekking tot de opbouw en geldigheidsduur van vakantiedagen.
Het ingediende wetsvoorstel regelt onder andere, dat de opbouw van vakantiedagen bij langdurige ziekte hetzelfde zal zijn als wanneer men niet ziek is, en tenminste de wettelijke vakantiedagen. Het betreffende wetsvoorstel is op 1 juni 2011 aangenomen in de Eerste Kamer – lees het bericht.

Mag een zieke werknemer toch op vakantie?
Voor een vakantieperiode worstelen werkgevers telkens met dit probleem. Vaak irriteert men zich aan het feit dat een toch al (langdurig) afwezige werknemer ongehinderd op vakantie lijkt te kunnen gaan, zonder dat er verlofdagen ,waarvan hij er mogelijk toch al te veel heeft, kunnen worden  afgeschreven. Alhoewel die ergernis wel invoelbaar is, lost dit het probleem natuurlijk niet op.

Tenzij aldus bij arbeidsovereenkomst, cao of een andere, bindende schriftelijke regeling anders is bepaald, regelt artikel 7:638 van het Burgerlijk Wetboek (BW) de opname van vakantiedagen. Uitgangspunt hierbij is dat de werkgever de vakantie vaststelt in overeenstemming met de wensen van de werknemer. De werkgever mag hiervan slechts afwijken als hij daarvoor gewichtige redenen heeft.

Voor vakantie tijdens ziekte gelden arbeidsrechtelijk verschillende regels, die voor de leek niet altijd even helder zijn. Hierbij worden twee situaties onderscheiden:

• tijdens ziekte op vakantie gaan, en

• tijdens vakantie ziek worden.

De eerste situatie is geregeld in artikel 7:636 BW. Daarin staat dat dagen waarop de werknemer wegens ziekte niet werkt, niet aangemerkt kunnen worden als vakantiedagen, tenzij de werknemer daarmee instemt. De werkgever kan dus geen vakantiedagen afschrijven gedurende de ziekte van de werknemer, tenzij deze daarmee uitdrukkelijk instemt. Let wel: er staat dus niet dat de werknemer niet op vakantie mag.

De tweede situatie is geregeld in artikel 7:637, lid 2 BW. Daarin staat duidelijk dat (gedeelten van) dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, niet gelden als vakantie, tenzij bij schriftelijke overeenkomst is bepaald dat die dagen (binnen zekere grenzen) wel als vakantiedagen worden aangemerkt.

In beide situaties geldt dat de werknemer ten minste recht moet houden op de minimumaanspraak op vakantie ( 4x de bedongen arbeidsduur per week).

Kan de werkgever de werknemer verbieden om tijdens ziekte met vakantie te gaan?
De werknemer bepaalt in principe wanneer hij zijn vakantie opneemt. De werkgever kan dat alleen weigeren middels een gewichtige reden, bijvoorbeeld dat door die vakantie een al ingezet reïntegratietraject wordt onderbroken.
Ook kan het voorkomen dat een vakantie tot gevolg heeft dat het herstel van de werknemer wordt vertraagd. Ook dan kan er sprake zijn van een gewichtige reden.

Raadpleeg in beide gevallen eerst een deskundige (bedrijfsarts of uw (arbo)dienstverlener.

Handig in dit soort gevallen is wel als u (eigen) controlevoorschriften tijdens ziekte heeft, waarin is geregeld dat een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid toestemming moet vragen om op vakantie te kunnen gaan. Dat geeft de werkgever iets ruimere mogelijkheden om die toestemming te weigeren. Houdt er ook rekening mee dat een werknemer ook tijdelijk ergens anders kan (en mag) verblijven tijdens ziekte. Dat de werknemer dan ook met vakantie is, zal dan moeten worden aangetoond.

De werkgever heeft dus maar beperkte mogelijkheden om te voorkomen dat de werknemer op vakantie gaat/is, zonder dat hij vakantiedagen hoeft op te nemen. De werkgever zal één en ander, voor zover mogelijk, moeten zien te regelen bij arbeidsovereenkomst of reglement. Alleen wanneer de werknemer al ziek is voor hij met vakantie gaat, kan dat onderling alsnog geregeld worden, al moet de werknemer er dan wel mee instemmen.
In de meeste gevallen zal de werknemer tijdens ziekte gewoon met vakantie kunnen en mogen, zonder dat hiervoor vakantiedagen afgeschreven kunnen worden.

Is de werknemer al ziek en wil hij op vakantie, dan kunt u nog overleggen of en hoeveel vakantiedagen er worden afgeschreven. De werknemer moet hiermee wel instemmen. Wordt de werknemer ziek tijdens zijn vakantie, dan moet een mogelijke aftrek van vakantiedagen vooraf schriftelijk geregeld zijn. In beide gevallen moet de werknemer ten minste vrij kunnen blijven beschikken over het wettelijk minimum aan vakantiedagen.

Als u één en ander wilt regelen, verdient het aanbeveling dit vooraf te doen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of bij reglement. Ook kunt u in de controlevoorschriften bij ziekte regelen dat vooraf toestemming wordt gevraagd.

2

Samenwerken aan herstel

Posted on by beheerder

Samen werken aan herstel: hoe pak je het (niet) aan?

Geplaatst op 30 juni 2011 door Leo

door Mr. Pieter van Deurzen, La Gro Advocaten.

Recent kreeg ik een memo onder ogen van een regionale instelling in de gezondheidszorg. De inhoud van het memo had betrekking op het nieuw te voeren ziekteverzuimbeleid binnen de instelling. Kennelijk was het verzuimpercentage aan de hoge kant. De instelling wilde met het memo bij haar medewerkers het hoge verzuim onder de aandacht brengen. De instelling koos ervoor om in het memo de arbeidsethos/-moraal van haar werknemers aan de kaak te stellen.

De boodschap was helder: ziekmelden staat gelijk aan contractbreuk. Als een medewerker zich ziek meldt, pleegt hij contractbreuk en kom je de (arbeids)overeenkomst niet na. Ziekteverzuim heeft stevige financiële consequenties en dient daarom te worden verlaagd. In het memo werd gesuggereerd dat medewerkers zich vaak ten onrechte ziekmelden en de werkgever daarmee benadelen.

Ik zal hierna eerst de juridische context bespreken van de ziekmelding in relatie tot de arbeidsovereenkomst. Daarna zal ik ingaan op de wijze van communiceren binnen deze instelling: “ziekte overkomt je en verzuim is een keuze”.

In Nederland heeft de wetgever ervoor gekozen om de financiële last van ziekte de eerste 104 weken bij de werkgever te leggen. Pas daarna kan er een beroep worden gedaan op de algemene sociale voorzieningen. Gedurende de eerste twee jaar moeten de werkgever en werknemer eerst samen aan herstel werken met hulp van de arbodienst. Het doel is er primair op gericht om de werknemer terug te laten keren op zijn eigen plek. Als dat niet meer tot de mogelijkheden behoort, dient de werkgever gedurende de eerste twee jaar ook de mogelijkheden buiten de organisatie te onderzoeken.
Als de werknemer niet meer zijn oorspronkelijke, bedongen arbeid kan verrichten, dient naar andere passende arbeid te worden gezocht. Al met al rust er op beide partijen een behoorlijk zware inspanningsverplichting om aan het herstel (mee) te werken. Er staan zelfs sancties op overtreding van de re-integratieplicht. De werkgever kan een loonsanctie van het UWV opgelegd krijgen: de werkgever moet in dat geval na afloop van 104 weken nog een jaar extra het loon door betalen. De werknemer kan zijn aanspraak op loon verliezen en kan zelfs ontslagbescherming verliezen als hij niet meewerkt aan re-integratie. De wet bepaalt immers dat een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie, niet meer beschermd wordt door het opzegverbod bij ziekte.

Voor beide partijen zijn de belangen dus groot. Niet meewerken kan vergaande consequenties hebben. Het komt natuurlijk voor dat partijen van mening verschillen over de inzet van de ander. Het UWV kan dan uitkomst bieden. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een second opinion bij het UWV vragen met betrekking tot de inspanningen van de ander.
Een hoog ziekteverzuim kost de werkgever veel geld. Het loon wordt doorbetaald zonder tegenprestatie en ook in organisatorisch opzicht zijn wellicht kostbare wijzigingen nodig. Werkgevers doen er verstandig aan om in overleg met de arbodienst en OR beleid te voeren gericht op het verlagen van het verzuim. Een goede relatie met de arbodienst is belangrijk om snel en adequaat te kunnen reageren op ziekmeldingen. Ook de inrichting van de werkplek, werkroosters, werkdruk en sfeer op het werk zijn van invloed op het verzuim. De werkgever kan daarin zelf actief sturen. De werkgever kan alleen niet het gedrag van haar werknemers aansturen. Als werknemers zich (te) snel ziekmelden kan het lastig zijn om een cultuurverandering teweeg te brengen. Hoe verander je de moraal op de werkvloer?

Me dunkt dat deze instelling op de verkeerde weg zit. Van het memo gaat geen enkele prikkel uit om gezamenlijk naar een lager verzuim te werken. Het memo wekt de indruk dat de instelling van mening is dat vaak sprake is van onterechte ziekmeldingen. Het memo benadrukt vooral de gewenste omslag in denken bij de medewerkers en gaat nagenoeg volledig voorbij aan de rol van de werkgever.

De stelling ‘ziekmelden is contractbreuk’ gaat bovendien veel te kort door de bocht. Ziekmelden leidt ertoe dat de werknemer geen arbeid kan verrichten. Deze tekortkoming kan de werknemer echter niet worden ‘toegerekend.’ Van contractbreuk ofwel wanprestatie is derhalve geen sprake. Het heeft er alle schijn van dat deze werkgever zijn werknemers op onheuse wijze angst probeert in te boezemen.

Work engagement en Vitaliteit

Posted on by beheerder

Work engagement en Vitaliteit: van betrokken medewerkers naar bevlogen werknemers.

Geplaatst op 20 juni 2011 door Leo

U kent die medewerker wel, gemotiveerd, toegewijd en opgaan in het werk. Als manager of directeur wenst u een batterij van deze medewerkers, maar wees op uw hoede. De valkuil is dat deze medewerker een burn-out kan krijgen en dan zijn de rapen echt gaar. Er kan dan vele maanden ziekteuitval optreden en door de doorbetalingsverplichting krijgt het bedrijf een grote kostenpost, wat in het ergste geval kan uitmonden in een WIA-uitkering, die het bedrijf op dit moment ongeveer 12 jaarsalarissen kan kosten.

Ziekteuitval door burn-out was een onderzoek waard en paradoxaal genoeg bleek uit onderzoek, dat bevlogenheid de positieve tegenhanger te zijn van burn-out. Dr. Arnold B. Bakker, sinds 2009 hoogleraar op de EUR, heeft door zijn onderzoek naar burn-out het WEB-model (Werkstressoren – Energie – Bronnen) ontwikkeld, waarbij men kan meten welke factoren er zijn die de bevlogenheid van de werknemers positief of negatief beïnvloeden en hoe ze in hun vel zitten. Naast deze mentale zaken worden ook fysieke tests afgenomen. Opgeteld ontstaat een helder beeld van iemands vitaliteitsgehalte. Dit kan bedrijfbreed losgelaten worden, maar ook op  afdelingsniveau.

Woensdag, 13 juni 2011, kregen de Register Adviseurs IGM (RAIGM) – in het kader van Permanente Educatie georganiseerd door Avans+ Hogeschool – een college van professor Bakker van een dikke 1 ½ uur over Work Engagement of te wel Bevlogenheid. Het was een heel interessant college, de tijd vloog voorbij ook al door de bevlogen wijze waarop de kernzaken – wat is bevlogenheid, hoe breng je dit in kaart en wat kan je als bedrijf ermee – gepresenteerd en toegelicht werden.

Het allereerste WEB-model is in de loop der jaren behoorlijk bijgeschaafd, aangezien de onderzoeken steeds nieuwe vragen opriepen en om oplossingen vroegen.
Bij bevlogenheid gaat het om een “een positieve gemoedstoestand van opperste voldoening ten aanzien van het werk die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli &Bakker, 2001, 2004, in druk)”.
De modellen van UBES (Utrechts Bevlogenheid Schaal) tot het JD-R-model (Job Demands en –Resources) om bevlogenheid te meten en te valideren werden steeds meer verfijnd met name ten aanzien van Vitaliteit, Toewijding en Absorptie. De modellen zijn o.a. gevalideerd in China, Japan, Zuid-Afrika, Spanje, Griekenland, Finland en Nederland.
Onderzoek suggereert dat bevlogen werknemers niet alleen beter presteren, maar een reeks aan gedragingen laten zien die goed zijn voor henzelf en voor de organisatie. Bevlogen werknemers blijken creatief te zijn (Hakanen e.a., 2008; Schaufeli e.a., 2006b), actief leergedrag te vertonen (Bakker & Demerouti, 2009b), en proactief gedrag te laten zien (Sonnentag, 2003). Deze bevindingen wijzen erop dat bevlogen werknemers geen passieve rol aannemen, maar juist actief hun werkomgeving veranderen. Hulpbronnen in de werkomgeving leiden niet alleen tot meer bevlogenheid en betere prestaties, maar ook omgekeerd: bevlogenheid en prestaties leiden ook tot meer hulpbronnen. Vandaar dat er een ‘feedback loop’ is opgenomen in het model van bevlogenheid.
Het bevlogenheidmodel laat zien hoe kenmerken van de werkomgeving van invloed zijn op bevlogenheid, en hoe bevlogenheid er voorts toe leidt dat werknemers goed presteren en een positieve spiraal in gang zetten. De sociale context van werk komt hierin deels tot uitdrukking. Sociale steun van collega’s en feedback van de leidinggevende zijn bijvoorbeeld belangrijke voorspellers van bevlogenheid. Naast deze sociale hulpbronnen beschikken werknemers over hulpbronnen op het niveau van de taak (zoals autonomie en afwisseling, taakidentiteit) en de organisatie (rolduidelijkheid, beloning).
Mensen kunnen elkaar echter ook direct enthousiasmeren, en beter laten presteren.

Eerder Amerikaans laboratorium onderzoek bij studenten heeft duidelijk gemaakt dat zowel positieve als negatieve emoties overdraagbaar zijn en bij anderen soortgelijke gevoelens kunnen oproepen. Uit onderzoek in organisaties blijkt dat dit crossover fenomeen ook van toepassing is op de werksituatie (Bakker, Westman & Van Emmerik, 2009).
Waar wordt gewerkt wordt doorgaans samengewerkt. Het merendeel van prestaties wordt zelfs geleverd door groepen (Demerouti & Bakker, 2006). Werk is dus een sociale bezigheid, waarbij we veelal van elkaar afhankelijk zijn. In dagelijkse interacties wisselen we ideeën uit, steunen we elkaar, en bespreken we oplossingen voor gerezen problemen. Tijdens deze interacties is de kans op ‘besmetting’ met elkaars emoties het grootst. Barsade (2002) liet in haar experimentele onderzoek zien dat mensen die met elkaar moesten samenwerken elkaar besmetten met hun positieve en negatieve stemmingen. Positieve emotionele besmetting leidde tot verbeterde samenwerking, minder ruzie en verbeterde prestaties, onafhankelijk van de wijze waarop dit werd vastgesteld (via zelfoordelen, oordelen van de andere groepsleden, of door externe beoordelaars van video‐opnames). Zou het echt waar zijn dat louter een glimlach al een glimlach bij een collega kan oproepen, en indirect kan bijdragen aan betere prestaties?

Conclusie
De conclusie is dat bevlogen werknemers ook anderen enthousiast maken over hun werk, en beter laten presteren. Daarbij geldt dat de aanstekelijkheid van bevlogenheid zich niet beperkt tot collega’s op het werk. Bevlogen werknemers hebben ook bevlogen partners. Kortom, bevlogenheid is weliswaar het resultaat van een gebalanceerde werkomgeving en eigen initiatief, maar wordt mede bepaald door anderen in onze sociale omgeving.
Lees “Bevlogen van Beroep”: de Rede ter gelegenheid van de aanvaarding van het ambt van Hoogleraar in de Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam op 5 juni 2009.

Na een heerlijk Italiaans buffet kwam vervolgens Frank Molenaar – trainer/coach van Molenaar & Molenaar – een presentatie geven over: “Vitaliteit, manage your energy”.
Zijn presentatie ging dieper in op de vraag, of wij wel bewust omgaan met onze energie en dus vitaal ( één van de subschalen in het model van professor Bakker) bezig zijn. Het komt hierop neer, dat we ongeveer 8 uren moeten slapen, 8 uren moeten ontspannen en 8 uren aan het werk zijn. Iedere andere verhouding hierin kan grote gevolgen hebben voor het werk en dus voor het verlangde resultaat door de werkgever. Bedrijfsdoelstellingen kunnen op de lange duur dus niet gehaald worden, als je vooral niet voldoende slaapt. Ook je levensstijl, de BRAVO-onderwerpen, spelen hier een rol in nu we tot onze 70ste jaar door zullen werken, omdat het sociale zekerheidsbestel ons daartoe dwingt en er arbeidsmarktkrapte zal zijn.

Al met al was het een zeer interessante en leerzame PE-bijeenkomst en werkgevers: “Bevlogenheid kan gecreëerd worden (Job Crafting)”, dus van betrokken medewerkers naar bevlogen werknemers, heeft u die ambitie?

Stress en Werk

Posted on by beheerder

STRESS en WERK: de signalen en stress voorkomen of verminderen!

Geplaatst op 20 mei 2011 door leo

Stress kan leiden tot hart- en vaatziekten, hoge bloeddruk, maag- en darmklachten, rugklachten, infectieziekten, spierpijn, hoofdpijn, oververmoeidheid, slaapstoornissen, en psychische aandoeningen. Stress kan op het werk niet alleen leiden tot ziekteverzuim en afkeuringen, maar ook tot fouten, ongelukken, conflicten, slechte relaties met klanten, minder productie, ontevredenheid en een sterk verloop van personeel. Ziek worden door stress kan iedereen overkomen; zo’n 10% van de beroepsbevolking heeft serieuze burn-out klachten en loopt risico op langdurig ziek zijn.

Waarom al die stress?
Er wordt hard gewerkt in Nederland. Onze productie is een van de hoogste ter wereld. Dat betekent een (vaak te) hoge werkdruk. Maar een hoge werkdruk leidt niet altijd tot stress. De werkomgeving bepaalt voor een groot deel het ontstaan van werkstress. De volgende factoren spelen daarbij een rol:

  • De arbeidsinhoud (te hoog of te laag werktempo, eentonig werk, gevaarlijk werk).
  • Arbeidsomstandigheden (gebruik van gevaarlijke stoffen, gebrek aan hulpmiddelen).
  • Arbeidsvoorwaarden (flexcontracten, werkonzekerheid, stukloon, slechte werk- en rusttijden).
  • Arbeidsverhoudingen (slecht leidinggeven, onvoldoende sociale ondersteuning, ongewenste intimiteiten, gebrek aan inspraak).
  • Ook weinig mogelijkheden om zelf het werk in te delen en reorganisaties zijn bekende ‘stressoren’. Een manager die het druk, druk, druk heeft in een bevredigende baan ervaart vaak minder stress. De werkbeleving is van belang bij het ontstaan van werkstress.

SIGNALEN
Hoe kan stress worden herkend? Hieronder volgt een lijstje met mogelijke signalen:

  • Lichamelijke klachten als verhoogde bloeddruk, slapeloosheid, hartkloppingen, spierpijn, hoofdpijn, vermoeidheid, maag- en darmstoornissen.
  • Psychische klachten als depressiviteit, gevoelens van machteloosheid, gejaagdheid, snelle geëmotioneerdheid en angst.
  • Gedrag als teveel eten, meer roken, drinken en medicijnen gebruiken, concentratieproblemen, druk praten, veel klagen, cynisme en verbittering.
  • Op het werk: minder productie, materiaalverspilling, meer fouten, besluiteloosheid, minder motivatie, meer kortdurend ziekteverzuim, onderlinge spanningen en conflicten, slechte relaties met klanten en disciplinaire problemen.

STRESS VOORKOMEN
Wat kan de werknemer doen om stress te verminderen en te voorkomen? Zorgen voor een goede gezondheid door te sporten of meer aan lichaamsbeweging te doen, ontspanningsoefeningen te doen, door gezond te eten, niet of minder te roken en te drinken en leren zijn tijd goed in te delen en te benutten (bijvoorbeeld door het volgen van een cursus timemanagement).

Maar het aandacht hebben voor het bestaan van werkstress en een goede aanpak van de oorzaken is zeker ook een zaak van de werkgever. Door goed te onderzoeken hoe de werknemers het werk beleven en welke obstakels er binnen de organisatie onnodige spanningen kunnen veroorzaken draagt de werkgever bij tot het voorkomen en wegnemen van stress op het werk.

Concrete activiteiten die het bedrijf kan uitvoeren zijn bijvoorbeeld:

  • Het onderwerp bespreekbaar maken.
  • Werknemers de mogelijkheid bieden zich te laten bijscholen, waarmee hun vermogen zich te ontwikkelen vergroot wordt; op die manier wordt het werk voor hen interessanter.
  • Regelmatig en open werkoverleg, waarmee de betrokkenheid van de werknemers en daardoor de kwaliteit van het werk toeneemt.
  • Werk op tijd te plannen en een werkindeling te maken die voor iedereen duidelijk en haalbaar is.
  • Werknemers ondersteunen bij emotioneel ingrijpende gebeurtenissen (agressieve klanten, conflicten, ongelukken).
  • Een sfeer scheppen waarin de privé-omstandigheden van de werknemers op het werk bespreekbaar zijn.
  • Onderzoek doen naar de werkbeleving.
  • Snel reageren op ongewenste zaken of gebeurtenissen binnen het bedrijf.
  • Een goed gezondheidsbeleid voeren waarin ook aandacht is voor stress en de preventie ervan.
  • Balans zoeken tussen werkdruk, werksituatie en ontspanning (privé).

Valt een werknemer uit wegens burn-out, dan kan dit behoorlijke financiële consequenties hebben. Als werkgever heeft u te maken met zorgplicht voor uw werknemer –> lees dit artikel!

Diversiteit; symboolbeleid?

Posted on by beheerder

Diversiteit; symboolbeleid, tenzij onderdeel van Generatiebeleid!

Geplaatst op 30 maart 2011 door Leo

Woensdag, 23 maart 2011 ging ik met de trein naar Den Haag voor een lunchbijeenkomst van VNO-NCW West in de “Malietoren” op de Bezuidenhoutseweg 12.

Malietoren, Den Haag
Malietoren, Den Haag

Aangekomen op station Den Haag Centraal kwam ik terecht in de chaos van bouwwerkzaamheden op het stationsplein en aanpalende gebouwen en moest ik me haasten om op tijd te zijn, want de trein had een behoorlijke vertraging wegens een defect treinstel van een andere trein!! Ik kon nog net een kopje koffie drinken.
Ik wilde deze bijeenkomst beslist bijwonen, want de aankondiging van de bijeenkomst luidde: “Broodje B – lunchbijeenkomst: de waarde van Diversiteit”; ook de letter B intrigeerde mij (de B bleek te staan voor Bezinning).
In een pluriforme, internationaliserende, multi-culturele samenleving is diversiteit een belangrijk item. Maar diversiteit omvat ook de dimensies ‘gender’ (man-vrouw) en leeftijd (jong-oud).
Maar hoe gaan we om met diversiteit? Zijn er communicatie’gaps’? Hoe voeren we de dialoog? Is er beleid nodig? In MVO-termen: hoe creëren we waarde uit diversiteit?

Kunst en kunde in een samenleving en in een bedrijf is om respectvol en creatief om te gaan met verschillen. De WRR omschreef dit eens als een ‘burgerschaps-competentie’.

De opening werd verricht door Teun Hardjono, hoogleraar kwaliteitsmanagement Erasmus Universiteit, tevens gespreksleider.
Inleidingen:
– Sadik Harchoui, directeur Forum, Instituut voor multiculturele vraagstukken, en voorzitter Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling
– Ndo Ntoane, manager diversiteit Nederlandse Spoorwegen (NS won in 2008 de VNO-NCW Diversity Award.)

Sadik Harchoui daagde de Tweede Kamer en bovenal de regering uit om een echte migratiepolitiek te gaan voeren. Immers aan populistische prietpraat over niet-westerse migranten heeft het bedrijfsleven niets. Immers er zijn al problemen met Polen, Bulgaren en op termijn met Albanezen.
Ndo Ntoane, Zuid-Afrikaanse, had een zeer interessante power point presentatie, hoe de NS het diversiteitsbeleid daadwerkelijk op de werkvloer uitvoert en daar dagelijks door middel van leuke thema’s aandacht aan besteedt. De thema’s luiden: “Mogen zijn wie je bent”!  Klik hier voor de NS-presentatie.

Aansluitend was er een kleine discussie, waar niet geheel uit de verf kwam, of diversiteit waarde creeërt. Ik denk van wel, want Nederland kan het zich niet permiteren om groepen mensen uit te sluiten van werk en inkomen. Symboolpolitiek van het huidige kabinet – met betrekking tot vreemdelingen en geen visie over diversiteit en een levenlang leren – doet echter het ergste vrezen.
Met name de inleiding van Sadik Harchoui vond ik een eye-opener, immers we hebben in Nederland in de nabije toekomst veel arbeidskrachten nodig, die het sociale zekerheidsstelsel betaalbaar houden. En het werk moet toch gedaan worden, niet?
Vandaar dat ik managers regelmatig oproep om nu daadwerkelijk aan de slag te gaan met generatiebeleid (leeftijdsbewust personeelsbeleid) en generatiemanagement. Binnen vijf jaar stromen er ongeveer 500.000 vakmensen uit de arbeidsmarkt, waarvan een dikke 200.000 mensen (babyboomers) in 2011 en 2012. De huidige werkloosheid omvat ongeveer 460.000 mensen, maar zij hebben veelal niet de juiste kennis en vaardigheden om het aanstormend probleem van dramatische tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Lees het artikel Ken- en stuurgetallen leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Het bedrijf, wat nu daadwerkelijk aan de slag is met generatiemanagement, plukt op zeer korte termijn hiervan de vruchten. Zowel de grote bedrijven als het MKB vissen straks allemaal in dezelfde arbeidsmarktvijver.