Arbeidsrecht

Ziek en toch op vakantie?

Posted on by beheerder

Ziek en toch op vakantie?

Per 1 januari 2012 zullen nieuwe regels gelden met betrekking tot de opbouw en geldigheidsduur van vakantiedagen.
Het ingediende wetsvoorstel regelt onder andere, dat de opbouw van vakantiedagen bij langdurige ziekte hetzelfde zal zijn als wanneer men niet ziek is, en tenminste de wettelijke vakantiedagen. Het betreffende wetsvoorstel is op 1 juni 2011 aangenomen in de Eerste Kamer – lees het bericht.

Mag een zieke werknemer toch op vakantie?
Voor een vakantieperiode worstelen werkgevers telkens met dit probleem. Vaak irriteert men zich aan het feit dat een toch al (langdurig) afwezige werknemer ongehinderd op vakantie lijkt te kunnen gaan, zonder dat er verlofdagen ,waarvan hij er mogelijk toch al te veel heeft, kunnen worden  afgeschreven. Alhoewel die ergernis wel invoelbaar is, lost dit het probleem natuurlijk niet op.

Tenzij aldus bij arbeidsovereenkomst, cao of een andere, bindende schriftelijke regeling anders is bepaald, regelt artikel 7:638 van het Burgerlijk Wetboek (BW) de opname van vakantiedagen. Uitgangspunt hierbij is dat de werkgever de vakantie vaststelt in overeenstemming met de wensen van de werknemer. De werkgever mag hiervan slechts afwijken als hij daarvoor gewichtige redenen heeft.

Voor vakantie tijdens ziekte gelden arbeidsrechtelijk verschillende regels, die voor de leek niet altijd even helder zijn. Hierbij worden twee situaties onderscheiden:

• tijdens ziekte op vakantie gaan, en

• tijdens vakantie ziek worden.

De eerste situatie is geregeld in artikel 7:636 BW. Daarin staat dat dagen waarop de werknemer wegens ziekte niet werkt, niet aangemerkt kunnen worden als vakantiedagen, tenzij de werknemer daarmee instemt. De werkgever kan dus geen vakantiedagen afschrijven gedurende de ziekte van de werknemer, tenzij deze daarmee uitdrukkelijk instemt. Let wel: er staat dus niet dat de werknemer niet op vakantie mag.

De tweede situatie is geregeld in artikel 7:637, lid 2 BW. Daarin staat duidelijk dat (gedeelten van) dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, niet gelden als vakantie, tenzij bij schriftelijke overeenkomst is bepaald dat die dagen (binnen zekere grenzen) wel als vakantiedagen worden aangemerkt.

In beide situaties geldt dat de werknemer ten minste recht moet houden op de minimumaanspraak op vakantie ( 4x de bedongen arbeidsduur per week).

Kan de werkgever de werknemer verbieden om tijdens ziekte met vakantie te gaan?
De werknemer bepaalt in principe wanneer hij zijn vakantie opneemt. De werkgever kan dat alleen weigeren middels een gewichtige reden, bijvoorbeeld dat door die vakantie een al ingezet reïntegratietraject wordt onderbroken.
Ook kan het voorkomen dat een vakantie tot gevolg heeft dat het herstel van de werknemer wordt vertraagd. Ook dan kan er sprake zijn van een gewichtige reden.

Raadpleeg in beide gevallen eerst een deskundige (bedrijfsarts of uw (arbo)dienstverlener.

Handig in dit soort gevallen is wel als u (eigen) controlevoorschriften tijdens ziekte heeft, waarin is geregeld dat een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid toestemming moet vragen om op vakantie te kunnen gaan. Dat geeft de werkgever iets ruimere mogelijkheden om die toestemming te weigeren. Houdt er ook rekening mee dat een werknemer ook tijdelijk ergens anders kan (en mag) verblijven tijdens ziekte. Dat de werknemer dan ook met vakantie is, zal dan moeten worden aangetoond.

De werkgever heeft dus maar beperkte mogelijkheden om te voorkomen dat de werknemer op vakantie gaat/is, zonder dat hij vakantiedagen hoeft op te nemen. De werkgever zal één en ander, voor zover mogelijk, moeten zien te regelen bij arbeidsovereenkomst of reglement. Alleen wanneer de werknemer al ziek is voor hij met vakantie gaat, kan dat onderling alsnog geregeld worden, al moet de werknemer er dan wel mee instemmen.
In de meeste gevallen zal de werknemer tijdens ziekte gewoon met vakantie kunnen en mogen, zonder dat hiervoor vakantiedagen afgeschreven kunnen worden.

Is de werknemer al ziek en wil hij op vakantie, dan kunt u nog overleggen of en hoeveel vakantiedagen er worden afgeschreven. De werknemer moet hiermee wel instemmen. Wordt de werknemer ziek tijdens zijn vakantie, dan moet een mogelijke aftrek van vakantiedagen vooraf schriftelijk geregeld zijn. In beide gevallen moet de werknemer ten minste vrij kunnen blijven beschikken over het wettelijk minimum aan vakantiedagen.

Als u één en ander wilt regelen, verdient het aanbeveling dit vooraf te doen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of bij reglement. Ook kunt u in de controlevoorschriften bij ziekte regelen dat vooraf toestemming wordt gevraagd.

2

Samenwerken aan herstel

Posted on by beheerder

Samen werken aan herstel: hoe pak je het (niet) aan?

Geplaatst op 30 juni 2011 door Leo

door Mr. Pieter van Deurzen, La Gro Advocaten.

Recent kreeg ik een memo onder ogen van een regionale instelling in de gezondheidszorg. De inhoud van het memo had betrekking op het nieuw te voeren ziekteverzuimbeleid binnen de instelling. Kennelijk was het verzuimpercentage aan de hoge kant. De instelling wilde met het memo bij haar medewerkers het hoge verzuim onder de aandacht brengen. De instelling koos ervoor om in het memo de arbeidsethos/-moraal van haar werknemers aan de kaak te stellen.

De boodschap was helder: ziekmelden staat gelijk aan contractbreuk. Als een medewerker zich ziek meldt, pleegt hij contractbreuk en kom je de (arbeids)overeenkomst niet na. Ziekteverzuim heeft stevige financiële consequenties en dient daarom te worden verlaagd. In het memo werd gesuggereerd dat medewerkers zich vaak ten onrechte ziekmelden en de werkgever daarmee benadelen.

Ik zal hierna eerst de juridische context bespreken van de ziekmelding in relatie tot de arbeidsovereenkomst. Daarna zal ik ingaan op de wijze van communiceren binnen deze instelling: “ziekte overkomt je en verzuim is een keuze”.

In Nederland heeft de wetgever ervoor gekozen om de financiële last van ziekte de eerste 104 weken bij de werkgever te leggen. Pas daarna kan er een beroep worden gedaan op de algemene sociale voorzieningen. Gedurende de eerste twee jaar moeten de werkgever en werknemer eerst samen aan herstel werken met hulp van de arbodienst. Het doel is er primair op gericht om de werknemer terug te laten keren op zijn eigen plek. Als dat niet meer tot de mogelijkheden behoort, dient de werkgever gedurende de eerste twee jaar ook de mogelijkheden buiten de organisatie te onderzoeken.
Als de werknemer niet meer zijn oorspronkelijke, bedongen arbeid kan verrichten, dient naar andere passende arbeid te worden gezocht. Al met al rust er op beide partijen een behoorlijk zware inspanningsverplichting om aan het herstel (mee) te werken. Er staan zelfs sancties op overtreding van de re-integratieplicht. De werkgever kan een loonsanctie van het UWV opgelegd krijgen: de werkgever moet in dat geval na afloop van 104 weken nog een jaar extra het loon door betalen. De werknemer kan zijn aanspraak op loon verliezen en kan zelfs ontslagbescherming verliezen als hij niet meewerkt aan re-integratie. De wet bepaalt immers dat een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie, niet meer beschermd wordt door het opzegverbod bij ziekte.

Voor beide partijen zijn de belangen dus groot. Niet meewerken kan vergaande consequenties hebben. Het komt natuurlijk voor dat partijen van mening verschillen over de inzet van de ander. Het UWV kan dan uitkomst bieden. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een second opinion bij het UWV vragen met betrekking tot de inspanningen van de ander.
Een hoog ziekteverzuim kost de werkgever veel geld. Het loon wordt doorbetaald zonder tegenprestatie en ook in organisatorisch opzicht zijn wellicht kostbare wijzigingen nodig. Werkgevers doen er verstandig aan om in overleg met de arbodienst en OR beleid te voeren gericht op het verlagen van het verzuim. Een goede relatie met de arbodienst is belangrijk om snel en adequaat te kunnen reageren op ziekmeldingen. Ook de inrichting van de werkplek, werkroosters, werkdruk en sfeer op het werk zijn van invloed op het verzuim. De werkgever kan daarin zelf actief sturen. De werkgever kan alleen niet het gedrag van haar werknemers aansturen. Als werknemers zich (te) snel ziekmelden kan het lastig zijn om een cultuurverandering teweeg te brengen. Hoe verander je de moraal op de werkvloer?

Me dunkt dat deze instelling op de verkeerde weg zit. Van het memo gaat geen enkele prikkel uit om gezamenlijk naar een lager verzuim te werken. Het memo wekt de indruk dat de instelling van mening is dat vaak sprake is van onterechte ziekmeldingen. Het memo benadrukt vooral de gewenste omslag in denken bij de medewerkers en gaat nagenoeg volledig voorbij aan de rol van de werkgever.

De stelling ‘ziekmelden is contractbreuk’ gaat bovendien veel te kort door de bocht. Ziekmelden leidt ertoe dat de werknemer geen arbeid kan verrichten. Deze tekortkoming kan de werknemer echter niet worden ‘toegerekend.’ Van contractbreuk ofwel wanprestatie is derhalve geen sprake. Het heeft er alle schijn van dat deze werkgever zijn werknemers op onheuse wijze angst probeert in te boezemen.

Bedrijven lappen Arboregels aan hun laars

Posted on by beheerder

BEDRIJVEN LAPPEN ARBOREGELS AAN HUN LAARS!

Bij de helft van de bedrijven is er iets mis met de preventie. Dat staat in het jaarverslag van de Arbeidsinspectie die in 2006 aanzienlijk meer heeft gecontroleerd op naleving van de Arboregels. Bij 2500 inspecties bleek zelfs sprake te zijn van illegale arbeid.

De Arbeidsinspectie heeft vorig jaar het aantal controles op illegale arbeid fors uitgebreid: van 8600 in 2005 naar ruim 11.000. Bijna 5500 werknemers waren betrokken bij 2500 gevallen van illegale arbeid. In de detailhandel vielen de meeste slachtoffers. Daarna volgen de horeca, de bouw en in mindere mate de land- en tuinbouw. Ook in 2007 gaan deze inspecties door. In de uitzendbranche richt de inspectie zich dan vooral op uitzendbureaus zonder branchecertificaat. Zij werken namelijk twee keer zo vaak met illegale werknemers.

ONVEILIG
De overtredingen van de Arboregels hadden hoofdzakelijk te maken met onveilige machines, gereedschappen en installaties. Ook waren de werkplekken vaak niet goed ingericht, werd er onveilig gewerkt met gevaarlijke stoffen en hadden bedrijven de risico’s onvoldoende in kaart gebracht.

VOLDOET U AAN DE WETTELIJKE EISEN?
Elke werkgever moet zorg besteden aan voorlichting, onderricht en toezicht. Voorlichting en onderricht zijn preventie-instrumenten van de werkgever. Zij dienen ervoor om ongevallen tegen te gaan en om ziekte en uitval te beperken. Maar ook om productiestagnatie te voorkomen. Iedere werknemer heeft recht op voorlichting en onderricht. Voorlichting heeft betrekking op informatieverstrekking. Onderricht heeft meer te maken met de verdieping van inzicht en het aanleren van vaardigheden.

OVERTREDINGEN VAN DE ARBOWET
De Arbeidsinspectie kan een boete opleggen als de Arbowet overtreden wordt. Werkgevers en werknemers die de fout ingaan, worden zo met hun nalatigheid geconfronteerd. De boete is nadrukkelijk bedoeld als stok achter de deur.
Constateert de Arbeidsinspectie een overtreding van de Arbowet, dan krijgt de werkgever doorgaans de gelegenheid deze binnen een bepaalde termijn op te heffen. De inspecteur geeft een waarschuwing of stelt een eis. Na afloop van de termijn controleert de Arbeidsinspectie of de overtreding ook daadwerkelijk is opgeheven.

BOETE
Is dat niet, of slechts gedeeltelijk het geval, dan zal de Arbeidsinspectie een boete aanzeggen. Bij bepaalde overtredingen kan de Arbeidsinspectie ook direct een boete aanzeggen en onmiddellijk maatregelen verlangen.
Sinds 1 januari 2007 geldt de nieuwe Arbowet, en kan de Arbeidsinspectie twee keer zo hoge boetes opleggen als voorheen.

WERK STILLEGGEN
Constateert de Arbeidsinspectie een direct ernstig gevaar voor de veiligheid of gezondheid, dan kan het werk onmiddellijk worden stilgelegd. De inspecteur zegt daarbij tegelijkertijd een boete aan. Is er sprake van een misdrijf of een overtreding van in de regelgeving met name genoemde verbodsbepalingen, dan wordt uiteraard ook het werk stilgelegd. In die gevallen maakt de inspecteur proces-verbaal op.
Omdat het in beide gevallen om ernstige situaties gaat, zal de inspecteur er doorgaans zelf op toezien dat het werk stilgelegd blijft totdat de overtreding is opgeheven. Wordt een bevel tot stillegging van het werk genegeerd, dan wordt ook hiervan proces-verbaal opgemaakt.

VOORBEELDEN

  • Waarschuwing: niet voldoen aan inrichtingseisen, het ontbreken van bewakingssystemen bij het gebruik van gevaarlijke stoffen.
  • Boete: het ontbreken van verplicht toezicht bij werkzaamheden, het nalaten van verplichte meldingen, bijvoorbeeld van ongelukken met dodelijke afloop of blijvend letsel.
  • Werk stilleggen: elektrocutiegevaar, valgevaar, het overbruggen van beveiligingen.
  • Proces verbaal: werknemers opzettelijk blootstellen aan direct gevaarlijke stoffen of gezondheidsbedreigende situaties, het werken met verboden stoffen.

DE BESTUURLIJKE BOETE: HOOR EN WEDERHOOR
Om wat voor overtreding het ook gaat, in alle gevallen krijgt de werkgever precies te horen welke bepalingen hij (vermoedelijk) overtreedt. Hij ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging. Als een inspecteur van de Arbeidsinspectie een boete wil aanzeggen, is de werkgever niet verplicht vragen over het onderwerp van de boete te beantwoorden. De werkgever kan uiteraard wel een mening over de zaak geven.

De inspecteur maakt een boeterapport op en stuurt dat naar de boete-oplegger op het Centraal Kantoor van de Arbeidsinspectie. Deze verzorgt de verdere afhandeling van het rapport. Een boetebedrag kan de inspecteur overigens niet noemen – dat wordt vastgesteld door de boete-oplegger. Van de boete-oplegger ontvangt de werkgever ook een kennisgeving van het voornemen om een boete op te leggen. Vervolgens kan de werkgever binnen twee weken laten weten of hij zijn kant van de zaak wil laten horen.

BOETEBESCHIKKING
Heeft de werkgever geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om zijn mening over de zaak te geven of vindt de boete-oplegger de argumenten geen reden (gedeeltelijk) terug te komen op de beslissing, dan zal een boete worden opgelegd via een boetebeschikking. Deze ontvangt de werkgever binnen acht weken na het constateren van de overtreding.

BEZWAAR
Tegen die beschikking kan de werkgever officieel bezwaar aantekenen. Dat doet hij door binnen zes weken een bezwaarschrift met daarbij een kopie van de beschikking in te dienen bij de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Het bezwaar neemt niet weg dat hij (behalve wanneer op zijn verzoek door de rechter een voorlopige voorziening is getroffen) de boete binnen zes weken moet betalen.

HOOGTE VAN DE BOETE
Voor elke overtreding is een maximum bedrag vastgesteld dat als uitgangspunt voor de berekening van een op te leggen boete geldt. Deze bedragen zijn vastgelegd in een tarieflijst. Bij het berekenen van de boete die aan een bedrijf wordt opgelegd, weegt de boete-oplegger de bedrijfsomvang mee. Hoe kleiner het bedrijf hoe lager de boete.

NACONTROLE
Bij het inspectiebeleid van de Arbeidsinspectie staat het opheffen van overtredingen voorop. Dat betekent dat ook na het opleggen van een boete wéér een controle-onderzoek zal plaatsvinden. Als daarbij blijkt dat eenzelfde overtreding nog steeds bestaat, zegt de Inspectie opnieuw een boete aan. Gebeurt dit binnen 24 maanden na het aanzeggen van de eerste boete, dan kan de boete de helft hoger worden. Bestaat de overtreding bij een tweede controle binnen 48 maanden nog steeds, dan wordt proces-verbaal opgemaakt en wordt het een zaak voor de Officier van Justitie.

Werknemer overtreedt controlevoorschriften bij ziekte

Posted on by beheerder

Werknemer overtreedt controlevoorschriften bij ziekte!

Als een werknemer herhaaldelijk de controlevoorschriften overtreedt, kan de werkgever hem sancties opleggen. Hij kan bijvoorbeeld een boete opleggen, loonbetaling opschorten of stopzetten. Maar er gelden wel regels voor de toepassing van deze sancties.

Boete
Zo kan de werkgever een werknemer een boete opleggen als hij herhaaldelijk de controlevoorschriften overtreedt. Die boete mag per week niet hoger zijn dan het loon over een halve dag. Dus bedraagt het totaal aan boetes bij een werknemer die zes uur per dag werkt niet méér dan drie uur loon per week. Verdienen werknemers méér dan het voor hen geldende minimumloon, dan kan een bedrijf een hogere boete opleggen. Dit moet dan wel schriftelijk zijn overeengekomen.

Arbeidsovereenkomst
De boete moet – net als de controlevoorschriften – zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Daar kan bijvoorbeeld in staan wat er gebeurt als een zieke werknemer niet op het voorgeschreven tijdstip thuis is voor controle. Bij de eerste overtreding kan zo’n werknemer een schriftelijke waarschuwing krijgen. Gaat hij binnen twee jaar weer in de fout, moet hij een boete betalen van een halve dag loon.
­
In de arbeidsovereenkomst moet de werkgever ook vermelden wat hij gaat doen met de opbrengst van de boete. Die mag noch direct noch indirect een voordeel voor hem opleveren. Vaak gaat het geld naar een goed doel of een fonds Werkweigering.

Loon opschorten
Als een zieke medewerker zich niet aan de regels houdt, hoeft de werkgever hem ook geen loon door te betalen. Maar let wel: hij moet vooraf schriftelijk aan de werknemer mededelen dat hij de loondoorbetaling opschort. En als achteraf blijkt dat de werknemer inderdaad ziek was, dan heeft hij alsnog recht op loon over deze periode, ondanks de overtreding.

Deskundigenoordeel
Is de werknemer weer hersteld verklaard, dan moet hij het werk hervatten. Doet hij dat niet, dan moet de werkgever er eerst achterkomen waarom niet. Want als hij het dringende advies van een arts volgt, is het hem niet altijd te verwijten. In dat geval kan de werkgever hem vragen een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV.
Vervolgens zijn er drie mogelijkheden:

  • De werknemer ondergaat een onderzoek en het UWV oordeelt dat hij zijn werk kan hervatten. Dan kan de werkgever de loonbetaling staken.
  • De werknemer weigert een deskundigenonderzoek te ondergaan. Dan moet de werkgever een standpunt bepalen in overleg met de controlerend arts. Als die zeker weet dat de werknemer geschikt is om het werk te hervatten, kan de werkgever de loonbetaling staken. Hij moet de werknemer hierover schriftelijk inlichten.
  • De UWV-arts vindt dat de werknemer nog niet arbeidsgeschikt is. Dan kan de werkgever het best overleggen met de controlerend arts en de werknemer. Mogelijk kan de werknemer beginnen voor halve dagen of in enigszins aangepast werk.

Ontslag
Overtreding van de controlevoorschriften is geen reden voor ontslag, tenzij er bijzondere omstandigheden zijn.
Bijzondere omstandigheden kunnen bijvoorbeeld zijn dat de werknemer:

  • niets van zich laat horen,
  • al eerder geweigerd heeft het werk te hervatten terwijl hij niet arbeidsongeschikt bleek te zijn.
  • elke vorm van overleg uit de weg gaat,
  • weigert een deskundigenonderzoek te ondergaan,

Maar ook in zo’n geval blijft voorzichtigheid geboden, zeker met ontslag op staande voet. De werkgever kan beter de loonbetaling stoppen en vervolgens de dienstbetrekking beëindigen door een ontslagvergunning bij het CWI of via de kantonrechter aan te vragen.