Artikelen

Ziek en einde (tijdelijk) contract

Posted on by beheerder

ZIEK BIJ EINDE (TIJDELIJK) CONTRACT; WAT TE DOEN?

Ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht het reïntegratietraject te starten.

De premie WW en de premie WIA veranderen ingrijpend door invoering van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa), ook bekend als de Modernisering Ziektewet. Deze wet moet het ziekteverzuim en de instroom van flexwerkers in de Wet WIA beperken.

Per 1 januari 2014 gaat u via een nieuwe gedifferentieerde premie bijdragen aan ziektekosten van flexwerkers die in de Ziektewet of WIA komen. Dit heeft ook gevolgen voor het eigenrisicodragerschap voor de ZW en de WGA.
Maar dat niet alleen, immers de berekening van de premies heeft als basis het jaar 2012. De werkgever kan een hogere premie opgelegd worden, als de werknemer binnen een maand na uit diensttreding alsnog ziek wordt en dit meldt bij het UWV.

Daarnaast verandert per 1 januari 2014 de opbouw van de premie WW. De delen voor de kinderopvang, ZW en WGA komen te vervallen.

Als een medewerker ziek is en het tijdelijk contract loopt af, dan is de ziekte geen belemmering om dit contract te beëindigen. Dus het contract loopt gewoon af, ook al is de medewerker ziek.
Echter, ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht zich in te zetten om deze medewerker te reïntegreren.  Immers zowel werkgever als werknemer zijn gebaat bij een goede zakelijke beëindiging van de relatie. Maar als het contract van de medewerker nog langere tijd doorloopt, dan moet de werkgever de begeleiding van de zieke medewerker conform de Wet Verbetering Poortwachter oppakken. Zo moet na zes weken ziekte het reïntegratieplan opgesteld worden en een reïntegratiedossier aangelegd worden. Want als het UWV van mening is dat u niet voldoende moeite heeft gedaan om de zieke medewerker te reïntegreren, kan het UWV de werkgever verplichten het salaris nog enige tijd langer door te betalen. Ook al is het contract met de medewerker al beëindigd.
Het UWV kan de werkgever behulpzaam zijn bij het onderzoeken van reïntegratiemogelijkheden. Als verwacht wordt dat de zieke medewerker niet beter zal zijn aan het einde van het contract, kan het UWV zelfs participeren in de kosten van het reïntegratietraject. Meer hierover vindt u op de website van het UWV.

De werkgever moet minimaal één dag voor het einde van het contract aan het UWV melden dat een zieke medewerker uit dienst gaat. Gebruik daarvoor het formulier ‘Ziekte-aangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering’ en beslist ook invullen bijlage C ‘einde dienstverband’. Vergeet dit niet, anders krijgt de werkgever hele lastige vragen voorgelegd, wat alleen maar weer veel tijd en rompslomp met zich meebrengt. En tijd immers heeft u veel te weinig!

En de medewerker? Een medewerker die ziek is op het moment van ontslag kan terugvallen op een ziektewetuitkering. Op het moment dat de medewerker beter is, stapt hij/zij over van de Ziektewet naar een uitkering op basis van de Werkloosheidswet.
Ook als er sprake is van een contract voor een bepaald project of voor de vervanging van een zieke medewerker eindigt zo’n contract als het project klaar is of als de vaste medewerker weer terug is. Het is belangrijk om goed vast te leggen om welk project of om wat voor vervanging het gaat. Leg altijd een uiterste datum vast, welke niet langer mag duren dan drie jaar, anders wordt dit beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd. De doorbetalingsverplichting bij ziekte kan dan minimaal twee jaren zijn.

Resumerend: Het tijdelijk contract van een zieke medewerker eindigt vanzelf. De werkgever moet wel zorgen voor normale begeleiding van de zieke medewerker. Na zes weken moet de werkgever het reïntegratieplan opstellen. De werkgever moet minimaal één dag voor beëindiging van het contract een formulier ziekteaangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering invullen en opsturen naar het UWV.

Ziek en toch op vakantie?

Posted on by beheerder

Ziek en toch op vakantie?

Per 1 januari 2012 zullen nieuwe regels gelden met betrekking tot de opbouw en geldigheidsduur van vakantiedagen.
Het ingediende wetsvoorstel regelt onder andere, dat de opbouw van vakantiedagen bij langdurige ziekte hetzelfde zal zijn als wanneer men niet ziek is, en tenminste de wettelijke vakantiedagen. Het betreffende wetsvoorstel is op 1 juni 2011 aangenomen in de Eerste Kamer – lees het bericht.

Mag een zieke werknemer toch op vakantie?
Voor een vakantieperiode worstelen werkgevers telkens met dit probleem. Vaak irriteert men zich aan het feit dat een toch al (langdurig) afwezige werknemer ongehinderd op vakantie lijkt te kunnen gaan, zonder dat er verlofdagen ,waarvan hij er mogelijk toch al te veel heeft, kunnen worden  afgeschreven. Alhoewel die ergernis wel invoelbaar is, lost dit het probleem natuurlijk niet op.

Tenzij aldus bij arbeidsovereenkomst, cao of een andere, bindende schriftelijke regeling anders is bepaald, regelt artikel 7:638 van het Burgerlijk Wetboek (BW) de opname van vakantiedagen. Uitgangspunt hierbij is dat de werkgever de vakantie vaststelt in overeenstemming met de wensen van de werknemer. De werkgever mag hiervan slechts afwijken als hij daarvoor gewichtige redenen heeft.

Voor vakantie tijdens ziekte gelden arbeidsrechtelijk verschillende regels, die voor de leek niet altijd even helder zijn. Hierbij worden twee situaties onderscheiden:

• tijdens ziekte op vakantie gaan, en

• tijdens vakantie ziek worden.

De eerste situatie is geregeld in artikel 7:636 BW. Daarin staat dat dagen waarop de werknemer wegens ziekte niet werkt, niet aangemerkt kunnen worden als vakantiedagen, tenzij de werknemer daarmee instemt. De werkgever kan dus geen vakantiedagen afschrijven gedurende de ziekte van de werknemer, tenzij deze daarmee uitdrukkelijk instemt. Let wel: er staat dus niet dat de werknemer niet op vakantie mag.

De tweede situatie is geregeld in artikel 7:637, lid 2 BW. Daarin staat duidelijk dat (gedeelten van) dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, niet gelden als vakantie, tenzij bij schriftelijke overeenkomst is bepaald dat die dagen (binnen zekere grenzen) wel als vakantiedagen worden aangemerkt.

In beide situaties geldt dat de werknemer ten minste recht moet houden op de minimumaanspraak op vakantie ( 4x de bedongen arbeidsduur per week).

Kan de werkgever de werknemer verbieden om tijdens ziekte met vakantie te gaan?
De werknemer bepaalt in principe wanneer hij zijn vakantie opneemt. De werkgever kan dat alleen weigeren middels een gewichtige reden, bijvoorbeeld dat door die vakantie een al ingezet reïntegratietraject wordt onderbroken.
Ook kan het voorkomen dat een vakantie tot gevolg heeft dat het herstel van de werknemer wordt vertraagd. Ook dan kan er sprake zijn van een gewichtige reden.

Raadpleeg in beide gevallen eerst een deskundige (bedrijfsarts of uw (arbo)dienstverlener.

Handig in dit soort gevallen is wel als u (eigen) controlevoorschriften tijdens ziekte heeft, waarin is geregeld dat een werknemer tijdens arbeidsongeschiktheid toestemming moet vragen om op vakantie te kunnen gaan. Dat geeft de werkgever iets ruimere mogelijkheden om die toestemming te weigeren. Houdt er ook rekening mee dat een werknemer ook tijdelijk ergens anders kan (en mag) verblijven tijdens ziekte. Dat de werknemer dan ook met vakantie is, zal dan moeten worden aangetoond.

De werkgever heeft dus maar beperkte mogelijkheden om te voorkomen dat de werknemer op vakantie gaat/is, zonder dat hij vakantiedagen hoeft op te nemen. De werkgever zal één en ander, voor zover mogelijk, moeten zien te regelen bij arbeidsovereenkomst of reglement. Alleen wanneer de werknemer al ziek is voor hij met vakantie gaat, kan dat onderling alsnog geregeld worden, al moet de werknemer er dan wel mee instemmen.
In de meeste gevallen zal de werknemer tijdens ziekte gewoon met vakantie kunnen en mogen, zonder dat hiervoor vakantiedagen afgeschreven kunnen worden.

Is de werknemer al ziek en wil hij op vakantie, dan kunt u nog overleggen of en hoeveel vakantiedagen er worden afgeschreven. De werknemer moet hiermee wel instemmen. Wordt de werknemer ziek tijdens zijn vakantie, dan moet een mogelijke aftrek van vakantiedagen vooraf schriftelijk geregeld zijn. In beide gevallen moet de werknemer ten minste vrij kunnen blijven beschikken over het wettelijk minimum aan vakantiedagen.

Als u één en ander wilt regelen, verdient het aanbeveling dit vooraf te doen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst of bij reglement. Ook kunt u in de controlevoorschriften bij ziekte regelen dat vooraf toestemming wordt gevraagd.

Stress en Werk

Posted on by beheerder

STRESS en WERK: de signalen en stress voorkomen of verminderen!

Geplaatst op 20 mei 2011 door leo

Stress kan leiden tot hart- en vaatziekten, hoge bloeddruk, maag- en darmklachten, rugklachten, infectieziekten, spierpijn, hoofdpijn, oververmoeidheid, slaapstoornissen, en psychische aandoeningen. Stress kan op het werk niet alleen leiden tot ziekteverzuim en afkeuringen, maar ook tot fouten, ongelukken, conflicten, slechte relaties met klanten, minder productie, ontevredenheid en een sterk verloop van personeel. Ziek worden door stress kan iedereen overkomen; zo’n 10% van de beroepsbevolking heeft serieuze burn-out klachten en loopt risico op langdurig ziek zijn.

Waarom al die stress?
Er wordt hard gewerkt in Nederland. Onze productie is een van de hoogste ter wereld. Dat betekent een (vaak te) hoge werkdruk. Maar een hoge werkdruk leidt niet altijd tot stress. De werkomgeving bepaalt voor een groot deel het ontstaan van werkstress. De volgende factoren spelen daarbij een rol:

  • De arbeidsinhoud (te hoog of te laag werktempo, eentonig werk, gevaarlijk werk).
  • Arbeidsomstandigheden (gebruik van gevaarlijke stoffen, gebrek aan hulpmiddelen).
  • Arbeidsvoorwaarden (flexcontracten, werkonzekerheid, stukloon, slechte werk- en rusttijden).
  • Arbeidsverhoudingen (slecht leidinggeven, onvoldoende sociale ondersteuning, ongewenste intimiteiten, gebrek aan inspraak).
  • Ook weinig mogelijkheden om zelf het werk in te delen en reorganisaties zijn bekende ‘stressoren’. Een manager die het druk, druk, druk heeft in een bevredigende baan ervaart vaak minder stress. De werkbeleving is van belang bij het ontstaan van werkstress.

SIGNALEN
Hoe kan stress worden herkend? Hieronder volgt een lijstje met mogelijke signalen:

  • Lichamelijke klachten als verhoogde bloeddruk, slapeloosheid, hartkloppingen, spierpijn, hoofdpijn, vermoeidheid, maag- en darmstoornissen.
  • Psychische klachten als depressiviteit, gevoelens van machteloosheid, gejaagdheid, snelle geëmotioneerdheid en angst.
  • Gedrag als teveel eten, meer roken, drinken en medicijnen gebruiken, concentratieproblemen, druk praten, veel klagen, cynisme en verbittering.
  • Op het werk: minder productie, materiaalverspilling, meer fouten, besluiteloosheid, minder motivatie, meer kortdurend ziekteverzuim, onderlinge spanningen en conflicten, slechte relaties met klanten en disciplinaire problemen.

STRESS VOORKOMEN
Wat kan de werknemer doen om stress te verminderen en te voorkomen? Zorgen voor een goede gezondheid door te sporten of meer aan lichaamsbeweging te doen, ontspanningsoefeningen te doen, door gezond te eten, niet of minder te roken en te drinken en leren zijn tijd goed in te delen en te benutten (bijvoorbeeld door het volgen van een cursus timemanagement).

Maar het aandacht hebben voor het bestaan van werkstress en een goede aanpak van de oorzaken is zeker ook een zaak van de werkgever. Door goed te onderzoeken hoe de werknemers het werk beleven en welke obstakels er binnen de organisatie onnodige spanningen kunnen veroorzaken draagt de werkgever bij tot het voorkomen en wegnemen van stress op het werk.

Concrete activiteiten die het bedrijf kan uitvoeren zijn bijvoorbeeld:

  • Het onderwerp bespreekbaar maken.
  • Werknemers de mogelijkheid bieden zich te laten bijscholen, waarmee hun vermogen zich te ontwikkelen vergroot wordt; op die manier wordt het werk voor hen interessanter.
  • Regelmatig en open werkoverleg, waarmee de betrokkenheid van de werknemers en daardoor de kwaliteit van het werk toeneemt.
  • Werk op tijd te plannen en een werkindeling te maken die voor iedereen duidelijk en haalbaar is.
  • Werknemers ondersteunen bij emotioneel ingrijpende gebeurtenissen (agressieve klanten, conflicten, ongelukken).
  • Een sfeer scheppen waarin de privé-omstandigheden van de werknemers op het werk bespreekbaar zijn.
  • Onderzoek doen naar de werkbeleving.
  • Snel reageren op ongewenste zaken of gebeurtenissen binnen het bedrijf.
  • Een goed gezondheidsbeleid voeren waarin ook aandacht is voor stress en de preventie ervan.
  • Balans zoeken tussen werkdruk, werksituatie en ontspanning (privé).

Valt een werknemer uit wegens burn-out, dan kan dit behoorlijke financiële consequenties hebben. Als werkgever heeft u te maken met zorgplicht voor uw werknemer –> lees dit artikel!

WGA en Privatisering

Posted on by beheerder

WGA en PRIVATISERING

De voor- en nadelen van eigen risico dragen voor de WGA.

Bedrijven met meer dan vijf werknemers kunnen per jaar besparen door hun WGA risico over te hevelen van het UWV naar particuliere verzekeraars. Tot nu toe heeft nog geen 15 procent van de in aanmerking komende bedrijven deze kans gegrepen. Het voordeel wordt straks nog groter als de WGA op termijn volledig geprivatiseerd zal worden. Particuliere verzekeraars rekenen vaak een aanzienlijk lagere premie dan het UWV. Ook zal een verzekeraar sneller werken aan een eventuele arbeidsreïntegratie. Het UWV onderneemt pas actie als een arbeidsongeschikte daar als zodanig wordt gekwalificeerd.

De overstap van UWV naar particuliere verzekeraar is met name voordeliger voor de groep van bedrijven met tussen de 5 en 100 werknemers. Per 1 januari 2011 bedraagt de minimum gedifferentieerde WGA-premie 0,07% voor grote werkgevers en 0,56% voor kleine werkgevers. Het maximum voor kleine bedrijven met een loonsom < € 747.000 bedraagt 1,65% en voor de grote werkgevers met een loonsom van > € 747.000 is dit 2,20%.  Startende ondernemers betalen respectievelijk 0,56% of 0,62%. Bekijk de site van de Belastingdienst!
Bij verzekeraars betalen werkgevers tussen de 0,3 en 0,6 % premie over de loonsom. Dit kan een jaarlijkse besparing per bedrijf per jaar opleveren. Na jaren van opeengestapelde regel- en wetswijzigingen gelooft menig werkgever het kennelijk wel en ziet men dergelijke kleine voordeeltjes over het hoofd. Toch zal het verschil UWV – private verzekeraar steeds groter worden, omdat steeds meer bedrijven uit het publieke bestel treden. In 2010 zijn de premiekosten van het UWV meer dan verdubbeld. Voorspeld wordt, dat in 2012 de minimumpremies weer zullen verdubbelen of zelfs verdrievoudigen.

Voor bedrijven met minder dan vijf werknemers is de overstap niet voordeliger, tenzij zij een sterke toename van personeel voorzien. Veel verzekeraars werken met een minimumpremie en zijn daardoor duurder dan het UWV. Ook voor bedrijven met WAO-instromers uit het verleden kan het de moeite waard zijn om zich toch nog eenmaal over de materie te laten adviseren.

VOORDELEN eigen risico dragen
Een werkgever die eigen risico gaat dragen heeft allereerst het voordeel dat hij alleen het basisdeel van de WIA-premie betaalt, en niet het gedifferentieerde deel. Bovendien is het nadeel dat daar tegenover staat – hij draait wél op voor een eventuele WGA-uitkering – vaak niet zo groot als het lijkt. Zeker niet als bij een bedrijf het jaarsalaris van het merendeel van de werknemers minder is dan € 26.935 bruto.
De WGA gaat ervan uit dat een werknemer in ieder geval het minimumloon kan verdienen – voor 2011 € 18.600 bruto als men 23 jaar of ouder is. Dat betekent dat iemand met een hoger jaarloon van bijvoorbeeld € 20.000 nooit een WGA-uitkering kan krijgen. Omdat een werknemer de mogelijkheid heeft om die € 18.350 te verdienen, komt hij immers nooit aan de ‘benodigde’ 35 procent loonverlies. Pas bij een jaarloon van meer dan € 27.000 wordt een WGA-uitkering mogelijk.
Toch is ook bij hogere salarissen de kans op een WGA-uitkering niet groot. Want het UWV selecteert gangbare functies die qua salaris zo dicht mogelijk aanliggen tegen het oorspronkelijke loon. Een manager met burn-out zou bijvoorbeeld een stapje terug kunnen doen, met een iets lager salaris. Dat betekent: geen 35 procent inkomensverlies, en dus ook geen WGA-uitkering.

NADELEN eigen risico dragen
Allereerst moet de werkgever goed beseffen dat eigen risico dragen hem niet verlost van de basispremie WGA. Die is voor alle werkgevers hetzelfde, ook als ze kiezen voor een private verzekering van het arbeidsongeschiktheidsrisico.
Tevens is bij eigen risico dragen de werkgever tien jaar verantwoordelijk voor de reïntegratie van zijn anders geschikte werknemer, zelfs als die niet meer in dienst is. Als bijvoorbeeld zo’n werknemer na vijf jaar een baan vindt, waarmee hij meer dan 65 procent van zijn oorspronkelijke loon kan verdienen en hij valt vervolgens uit, dan is de oude werkgever toch verantwoordelijk voor de reïntegratie. Wanneer een werkgever geen eigenrisicodrager is, betaalt het UWV na twee jaar arbeidsongeschiktheid de reïntegratiekosten.

Verder kan de verantwoordelijkheid voor maximaal tien jaren reïntegratie fors in de papieren lopen. Want de oorspronkelijke werkgever van een werknemer kan een nieuwe werkgever geen no-riskpolis (lees: low-riskpolis) aanbieden. Dit is een hulpmiddel van het UWV om een werknemer bij een andere werkgever in dienst te laten treden. Die nieuwe werkgever hoeft de eerste vijf of tien jaar van dat dienstverband geen ‘ziekengeld’ te betalen als de nieuwe werknemer uitvalt.
Als particuliere verzekeringsmaatschappijen aanvullende uitkeringen aanbieden, stellen ze vaak forse eisen, bijvoorbeeld op het gebied van algemene verplichtingen en risico-inventarisatie en -evaluatie. En er zijn uitsluitingen die passen bij private verzekeringen, zoals molest, terrorisme en kernreacties.
Ook worden in het algemeen de kosten van reïntegratie niet vergoed.

KENNIS en DESKUNDIGHEID
Houd er ten slotte rekening mee dat een eigenrisicodrager namens het UWV de wet uitvoert, en dat het UWV dat toetst. De werkgever moet dus over de noodzakelijke kennis en deskundigheid beschikken. Dat is in te huren, maar er zijn dan ook kosten mee gemoeid.

WERKEN BIJ WARM WEER

Posted on by beheerder

De zomermaanden zijn aangebroken. De winterdepressie is als sneeuw voor de zon verdwenen en met een beetje geluk hebben we nog veel mooie dagen voor de boeg. Maar wanneer is het te warm om te werken. En wat moet u als werkgever dan doen?

Wanneer is het te warm om te werken?

  • Bij zittend kantoorwerk treedt alarmfase rood in als de temperatuur op de werkplek boven de 30 graden komt.
  • Voor licht ander werk is dat 28 graden .
  • Bij intensief of zeer intensief werk binnen (lees: zwaar of heel zwaar werk) zijn extra maatregelen nodig als het kwik boven de 26 respectievelijk 25 graden komt, als er tenminste een ventilator aan staat die de lucht constant in beweging houdt.

Maatregelen

  • korter werken en/of vaker pauzeren in koele ruimtes;
  • zwaar werk uitstellen;
  • gelegenheid tot vaker douchen en omkleden, aangepaste kleding dragen;
  • veel (sportdrank) drinken;
  • warmte producerende automaten zoveel mogelijk uitzetten;
  • zonwering toepassen;
  • platte daken nathouden ter koeling;
  • extra ventileren en het liefst airco installeren.

Werken in de buitenlucht
Buiten is het meestal niet zo warm als binnen. Wel is daar het risico van huidkanker veel groter. Een aantal vuistregels:

  • niet in de zon tussen 12.00 en 15.00 uur (aangepaste werkplanning);
  • zorg voor afscherming tegen de zon;
  • beschermende kleding;
  • een pet of helm met nekflap;
  • elke 2 uur insmeren met minimaal factor 10 (vaker als je veel zweet);
  • naar de dokter als een moedervlek verandert of een zweertje niet overgaat.

Of de straling van de zon gevaarlijk is, hangt ook af van uw huidtype; heeft u een lichte huid en rossig haar dan is extra bescherming aan te raden.

Wat gebeurt er met me als het erg warm is?
Als het erg warm wordt, reageert ons lichaam met verwijden van de bloedvaten in de huid. Het probeert zo de warmte sneller af te voeren door het bloed sneller te laten stromen. Het hart gaat sneller kloppen en moet dus harder werken. De huid wordt roder en we gaan zweten. Door zweten wordt warmte onttrokken aan de huid en we koelen af. Bij hoge temperatuur en stilstaande lucht kunnen we onze warme niet goed afvoeren en stijgt onze lichaamstemperatuur. Dat kan slecht zijn voor de gezondheid. Daarbij gaat het niet alleen om de temperatuur, maar ook om de luchtvochtigheid.

Wat zijn de risico’s van warmtebelasting?
Warmtebelasting kan de volgende klachten veroorzaken:

Hitte-uitslag
Huidaandoeningen zoals jeuk en blaasjes-uitslag. Dit komt omdat bij een langdurig natte huid de afvoergangen van de zweetklieren verstopt raken.

Hitte-kramp
Kramp in de spieren ontstaat wanneer we door zweten teveel zout verliezen. Hitte-oedeem, ophoping van vocht in onderhuids weefsel, ontstaat door overmatige vaatverwijding in de huid.

Hitte-uitputting door uitdroging
Dit gebeurt als er vocht verloren gaat door zweten en niet voldoende vervangen wordt. Drinken is dan erg belangrijk. Teveel vochtverlies leidt tot een snelle hartslag, verminderde weerstand en slechtere concentratie.

Hitte-syncope (bewusteloosheid)
Dit ontstaat wanneer er onvoldoende doorbloeding is naar de hersenen, waardoor iemand flauwvalt. Op zo’n moment is teveel bloed nodig in de huid om zweten mogelijk te maken. Gaat meestal gepaard met hoofdpijn, misselijkheid en diarree.

Hitte-beroerte
Het meest ernstige effect. Treedt op als de inwendige temperatuur van het lichaam boven de 41 graden komt. Verschijnselen: rode en droge huid, krampen, stuiptrekkingen en verlies van bewustzijn.

Daarnaast neemt bij verminderde concentratie de kans op ongelukken toe. Voor bepaalde beroepsgroepen houdt dit grote risico’s in. Denk bijvoorbeeld aan een hoogwerker of een buschauffeur.

Extra risico: pas ziek geweest!
Let extra op wanneer bij u een of meer van de volgende kenmerken gelden:

  • U heeft een ziekte, bijvoorbeeld suikerziekte, een hartaandoening of longaandoening
  • U bent pas ziek geweest en bent nog niet helemaal ‘de oude’
  • U heeft een hoge bloeddruk
  • U bent zwanger
  • Er is sprake van overgewicht (u bent te dik)
  • U heeft een gevoelige huid
  • U gebruikt geneesmiddelen
  • Uw conditie is niet optimaal.

Al deze kenmerken kunnen ervoor zorgen dat een mens minder goed tegen hitte kan dan normaal. Raadpleeg bij twijfel uw arts of de bedrijfsarts.

Vanuit de Arbowetgeving staat in het Arbobesluit – art. 6.1 – dat de temperatuur op de werkplek niet nadelig mag zijn voor de gezondheid. Ook andere fysisische factoren zoals kou, tocht, luchtvochtigheid etc. worden nader beschreven. Lees meer

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Privacyregels bij Verzuim

Posted on by beheerder

PRIVACYREGELS BIJ VERZUIMCONTROLE!

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, wil de werkgever graag zoveel mogelijk weten over de achtergrond van het verzuim. De wijze waarop hij met deze informatie omgaat is echter aan regels gebonden. Aan de andere kant geldt op sommige punten wel een informatieplicht voor de werknemer. Ook voor de gegevensuitwisseling met derden zoals arbodienst en verzekeringsmaatschappij gelden regels.

De ziekmelding:

De werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te melden. De wijze waarop dit moet gebeuren kan hij in een regeling of protocol vastleggen. Ook kan hij de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is.

De werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemer vragen:

  • telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • vermoedelijke duur van de ziekte;
  • lopende afspraken en werkzaamheden;
  • of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt;
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval in verband met de regresmogelijkheid.

De werkgever mag niet informeren naar aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert. Wel mag de werkgever in bepaalde situaties bij de ziekmelding direct informeren of er aanpassingen in het kader van de reïntegratie aangeboden kunnen worden.

De bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate en wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de reïntegratie.

De werkgever mag de vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van de ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer.
De werkgever informeert de zieke werknemer dat hij eventueel in het zogenoemd SMT (Sociaal Medisch Team) besproken wordt danwel kan worden.

Gegevensuitwisseling met de (arbo)dienstverlener:

  • De werkgever kan controleren of de zieke werknemer daadwerkelijk ziek is en of de claim van de zieke werknemer op loondoorbetaling terecht is.
  • De werkgever en (arbo)dienstverlener verrichten beide werkzaamheden in het kader van controle en verzuimbegeleiding. De werkgever is hierbij verantwoordelijk voor controle en verzuimbegeleiding en de (arbo)dienstverlener kan hem daarbij adviseren.
  • Als de zieke werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften kan dit onder andere als consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort.
  • Controlevoorschriften zijn schriftelijk gegeven, redelijk (dus niet onnodig belastend) en beperkt tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht op loondoorbetaling.
  • De zieke werknemer verstrekt aan de (arbo)dienstverlener alle informatie die nodig is in verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de reïntegratie.
  • De bedrijfsarts mag (medische) gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend arts. De behandelend arts mag deze gegevens slechts verstrekken met uitdrukkelijke toestemming van de patiënt c.q. zieke werknemer.
  • De (arbo)dienstverlener beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot de informatie die noodzakelijk is voor de werkgever bij het beoordelen van de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en de reïntegratie. Als de (arbo)dienstverlening meer informatie wil verstrekken aan de werkgever, gebeurt dit alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer.

Gegevensuitwisseling in verband met re-integratie:

  • De zieke werknemer geeft alleen die gegevens aan een ingeschakeld reïntegratiebedrijf die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de afgesproken reïntegratie-activiteiten.
  • De werkgever en de arbodienst verstrekken het reïntegratiebedrijf de voor het afgesproken reïntegratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn.
  • Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst de voor de reïntegratie noodzakelijke gegevens aan het reïntegratiebedrijf. De arbodienst informeert de zieke werknemer hierover vooraf.
  • Het reïntegratiebedrijf mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer medische gegevens bij de huisarts en specialist opvragen.
  • Het terugleveren van gegevens over de zieke werknemer van het reïntegratiebedrijf naar de werkgever beperkt zich tot gegevens over de voortgang van de reïntegratie en de mate waarin de zieke werknemer meewerkt aan zijn reïntegratie-activiteiten (geen medische gegevens). Aan de (arbo)dienstverlener mag het reïntegratiebedrijf wel medische gegevens verstrekken in het kader van het uitoefenen van zijn taak om de zieke werknemer te begeleiden. Het reïntegratiebedrijf informeert de werknemer hierover vooraf.
  • De werknemer verstrekt aan het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering van Wet SUWI en Wet REA.

Gegevensuitwisseling met de verzuimverzekeraar:

  • De werkgever en arbodienst mogen de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling.
  • De verzuimverzekeraar mag slechts met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer medische informatie over hem ontvangen.

Het Koninkijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) heeft een code vastgesteld voor de gegevensuitwisseling tussen werknemers, bedrijfsartsen, werkgevers, behandelend artsen en verzekeringsartsen bij arbeidsverzuim van patiënten/werknemers.

In de code ‘Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie’ (op te vragen) staat precies welke gegevens onder welke voorwaarden mogen worden uitgewisseld. Uitgangspunt daarbij is dat de efficiënte samenwerking tussen betrokken artsen in balans moet zijn met de bescherming van de privacy van de patiënt/werknemer.

De Code bestaat uit drie delen:

  • deel A bevat de basisinformatie over gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie;
  • deel B gaat nader in op de belangrijkste gegevensstromen daarbij
  • deel C licht de procedure toe die de hulpverleners in acht moeten nemen bij het vragen van toestemming voor gegevensuitwisseling aan de patiënt.

De code vervangt de codes ‘Beheer en verkeer sociaal medische gegevens’ uit 1995 en de code ‘Samenwerking bij arbeidsverzuim’ uit 1998.

Bedrijven lappen Arboregels aan hun laars

Posted on by beheerder

BEDRIJVEN LAPPEN ARBOREGELS AAN HUN LAARS!

Bij de helft van de bedrijven is er iets mis met de preventie. Dat staat in het jaarverslag van de Arbeidsinspectie die in 2006 aanzienlijk meer heeft gecontroleerd op naleving van de Arboregels. Bij 2500 inspecties bleek zelfs sprake te zijn van illegale arbeid.

De Arbeidsinspectie heeft vorig jaar het aantal controles op illegale arbeid fors uitgebreid: van 8600 in 2005 naar ruim 11.000. Bijna 5500 werknemers waren betrokken bij 2500 gevallen van illegale arbeid. In de detailhandel vielen de meeste slachtoffers. Daarna volgen de horeca, de bouw en in mindere mate de land- en tuinbouw. Ook in 2007 gaan deze inspecties door. In de uitzendbranche richt de inspectie zich dan vooral op uitzendbureaus zonder branchecertificaat. Zij werken namelijk twee keer zo vaak met illegale werknemers.

ONVEILIG
De overtredingen van de Arboregels hadden hoofdzakelijk te maken met onveilige machines, gereedschappen en installaties. Ook waren de werkplekken vaak niet goed ingericht, werd er onveilig gewerkt met gevaarlijke stoffen en hadden bedrijven de risico’s onvoldoende in kaart gebracht.

VOLDOET U AAN DE WETTELIJKE EISEN?
Elke werkgever moet zorg besteden aan voorlichting, onderricht en toezicht. Voorlichting en onderricht zijn preventie-instrumenten van de werkgever. Zij dienen ervoor om ongevallen tegen te gaan en om ziekte en uitval te beperken. Maar ook om productiestagnatie te voorkomen. Iedere werknemer heeft recht op voorlichting en onderricht. Voorlichting heeft betrekking op informatieverstrekking. Onderricht heeft meer te maken met de verdieping van inzicht en het aanleren van vaardigheden.

OVERTREDINGEN VAN DE ARBOWET
De Arbeidsinspectie kan een boete opleggen als de Arbowet overtreden wordt. Werkgevers en werknemers die de fout ingaan, worden zo met hun nalatigheid geconfronteerd. De boete is nadrukkelijk bedoeld als stok achter de deur.
Constateert de Arbeidsinspectie een overtreding van de Arbowet, dan krijgt de werkgever doorgaans de gelegenheid deze binnen een bepaalde termijn op te heffen. De inspecteur geeft een waarschuwing of stelt een eis. Na afloop van de termijn controleert de Arbeidsinspectie of de overtreding ook daadwerkelijk is opgeheven.

BOETE
Is dat niet, of slechts gedeeltelijk het geval, dan zal de Arbeidsinspectie een boete aanzeggen. Bij bepaalde overtredingen kan de Arbeidsinspectie ook direct een boete aanzeggen en onmiddellijk maatregelen verlangen.
Sinds 1 januari 2007 geldt de nieuwe Arbowet, en kan de Arbeidsinspectie twee keer zo hoge boetes opleggen als voorheen.

WERK STILLEGGEN
Constateert de Arbeidsinspectie een direct ernstig gevaar voor de veiligheid of gezondheid, dan kan het werk onmiddellijk worden stilgelegd. De inspecteur zegt daarbij tegelijkertijd een boete aan. Is er sprake van een misdrijf of een overtreding van in de regelgeving met name genoemde verbodsbepalingen, dan wordt uiteraard ook het werk stilgelegd. In die gevallen maakt de inspecteur proces-verbaal op.
Omdat het in beide gevallen om ernstige situaties gaat, zal de inspecteur er doorgaans zelf op toezien dat het werk stilgelegd blijft totdat de overtreding is opgeheven. Wordt een bevel tot stillegging van het werk genegeerd, dan wordt ook hiervan proces-verbaal opgemaakt.

VOORBEELDEN

  • Waarschuwing: niet voldoen aan inrichtingseisen, het ontbreken van bewakingssystemen bij het gebruik van gevaarlijke stoffen.
  • Boete: het ontbreken van verplicht toezicht bij werkzaamheden, het nalaten van verplichte meldingen, bijvoorbeeld van ongelukken met dodelijke afloop of blijvend letsel.
  • Werk stilleggen: elektrocutiegevaar, valgevaar, het overbruggen van beveiligingen.
  • Proces verbaal: werknemers opzettelijk blootstellen aan direct gevaarlijke stoffen of gezondheidsbedreigende situaties, het werken met verboden stoffen.

DE BESTUURLIJKE BOETE: HOOR EN WEDERHOOR
Om wat voor overtreding het ook gaat, in alle gevallen krijgt de werkgever precies te horen welke bepalingen hij (vermoedelijk) overtreedt. Hij ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging. Als een inspecteur van de Arbeidsinspectie een boete wil aanzeggen, is de werkgever niet verplicht vragen over het onderwerp van de boete te beantwoorden. De werkgever kan uiteraard wel een mening over de zaak geven.

De inspecteur maakt een boeterapport op en stuurt dat naar de boete-oplegger op het Centraal Kantoor van de Arbeidsinspectie. Deze verzorgt de verdere afhandeling van het rapport. Een boetebedrag kan de inspecteur overigens niet noemen – dat wordt vastgesteld door de boete-oplegger. Van de boete-oplegger ontvangt de werkgever ook een kennisgeving van het voornemen om een boete op te leggen. Vervolgens kan de werkgever binnen twee weken laten weten of hij zijn kant van de zaak wil laten horen.

BOETEBESCHIKKING
Heeft de werkgever geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om zijn mening over de zaak te geven of vindt de boete-oplegger de argumenten geen reden (gedeeltelijk) terug te komen op de beslissing, dan zal een boete worden opgelegd via een boetebeschikking. Deze ontvangt de werkgever binnen acht weken na het constateren van de overtreding.

BEZWAAR
Tegen die beschikking kan de werkgever officieel bezwaar aantekenen. Dat doet hij door binnen zes weken een bezwaarschrift met daarbij een kopie van de beschikking in te dienen bij de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Het bezwaar neemt niet weg dat hij (behalve wanneer op zijn verzoek door de rechter een voorlopige voorziening is getroffen) de boete binnen zes weken moet betalen.

HOOGTE VAN DE BOETE
Voor elke overtreding is een maximum bedrag vastgesteld dat als uitgangspunt voor de berekening van een op te leggen boete geldt. Deze bedragen zijn vastgelegd in een tarieflijst. Bij het berekenen van de boete die aan een bedrijf wordt opgelegd, weegt de boete-oplegger de bedrijfsomvang mee. Hoe kleiner het bedrijf hoe lager de boete.

NACONTROLE
Bij het inspectiebeleid van de Arbeidsinspectie staat het opheffen van overtredingen voorop. Dat betekent dat ook na het opleggen van een boete wéér een controle-onderzoek zal plaatsvinden. Als daarbij blijkt dat eenzelfde overtreding nog steeds bestaat, zegt de Inspectie opnieuw een boete aan. Gebeurt dit binnen 24 maanden na het aanzeggen van de eerste boete, dan kan de boete de helft hoger worden. Bestaat de overtreding bij een tweede controle binnen 48 maanden nog steeds, dan wordt proces-verbaal opgemaakt en wordt het een zaak voor de Officier van Justitie.

Zieke werknemers sneller reïntegreren.

Posted on by beheerder

ZIEKE WERKNEMERS SNELLER EXTERN REINTEGREREN!

MKB-ondernemers moeten al na twee maanden beslissen of uitgevallen medewerkers kunnen terugkeren in hun functie. Zo niet, dan moeten werkgever en werknemer zo snel mogelijk op zoek naar een andere baan bij een ander bedrijf. Dat was het voorstel van MKB-Nederland-voorman Loek Hermans aan het kabinet.
Elk jaar worden 100.000 werknemers in het MKB langdurig ziek. Hun werkgever probeert hen gewoonlijk te herplaatsen in dezelfde functie, maar soms is het direct al duidelijk dat dit er niet inzit.

Een bouwvakker met permanente rugklachten bijvoorbeeld kan zijn oude werk niet meer doen en vaak kan zijn werkgever hem ook geen ander werk bieden. Die werkgever is immers zelf verantwoordelijk voor de administratie en veel andere functies blijven er niet over. In zo’n geval moet de werkgever geen jaren wachten voor hij iemand buiten de poort plaatst, aldus MKB Nederland.

Voorwaarden
MKB-Nederland roept de overheid op om hiervoor de juiste voorwaarden te scheppen. Werkgevers die een zieke werknemer in dienst nemen, moeten deels worden gedekt tegen financiële risico’s. Al tijdens de eerste twee jaar van ziekte dienen zij de beschikking te krijgen over de no-risk polis en premiekorting. Nu is dat pas na twee jaar ziekte van de werknemer het geval.
Werkgevers die na afloop van de tweejarige loondoorbetalingsperiode een (deels) arbeidsgehandicapte werknemer in dienst houden, moeten volgens de werkgeverskoepel ook recht krijgen op een tegemoetkoming in de vorm van een fiscale aftrek.

Werknemers
Ook werknemers moeten geen risico’s lopen wanneer zij in de periode van twee jaar loondoorbetaling een andere baan accepteren. Daarom roept MKB-Nederland de overheid op om hiervoor passende constructies te bedenken. Op dit moment is er bijvoorbeeld voor werknemers onzekerheid of zij hun WW-recht op het spel zetten door tijdens de loondoorbetalings-periode een tijdelijke baan te accepteren bij een andere werkgever.

[ Bron: MKB Nederland ]

Verhalen van kosten reïntegratie makkelijker m.i.v. 13 juni 2008

Werkgevers die hun zieke werknemers weer aan de slag helpen, zullen de kosten daarvan met ingang van 13 juni 2008 makkelijker kunnen verhalen op de eventuele veroorzaker van de ziekte of handicap, de zogenoemde aansprakelijke derde. Dit geldt ook voor het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en werkgevers die zelf het risico dragen van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Daarmee wordt voorkomen dat onduidelijkheid over de aansprakelijkheid voor de kosten van re-integratie een belemmering vormt voor het onmiddellijk starten met de nodige reïntegratiemaatregelen. De kosten van re-integratiemaatregelen moeten wel redelijk zijn.

Wetsvoorstel
Dit was de kern van een wetsvoorstel waarmee de ministerraad heeft ingestemd in maart 2007 op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens minister Hirsch Ballin van Justitie en minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Het wetsvoorstel geeft meer juridische duidelijkheid en stimuleert daarmee snellere reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers.

Betere verhaalmogelijkheid was noodzakelijk
Het kabinet vindt een betere verhaalmogelijkheid nodig, omdat het helpt om zieke of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Tot nu toe bestaat er in de praktijk daar veel onduidelijkheid over. Werkgevers doen naar verwachting meer aan reïntegratie als ze weten dat kosten makkelijker te verhalen zijn.
Snellere reïntegratie beperkt ook het inkomensverlies van de betrokken werknemers. Dat is ook in het belang van de veroorzakers. Die hoeven minder inkomensschade te vergoeden wanneer de betreffende werknemers minder lang langs de kant staan.

Parlementaire voortgang
De ministerraad heeft ermee ingestemd het ‘Wetsvoorstel regresrecht (overheids)werkgever en UWV’ voor advies naar de Raad van State te sturen. De tekst van het wetsvoorstel en het advies worden openbaar op het moment van indiening bij de Tweede Kamer.

Op 13 juni 2008 zijn de diverse aanpassingen gerealiseerd, ook in het Burgerlijk Wetboek. Hiervoor is artikel 6:107a dusdanig aangepast, dat er nu veel meer kosten verhaald kunnen worden. Het gaat niet alleen om de netto-loonkosten, maar ook om de kosten van inschakelen arbodienstverlener, kosten taxibedrijf, aanpassing werkplek, re-activerende trainingen en kosten van her- of bijscholing. Zoals hierboven vermeld moeten deze kosten wel “redelijk” zijn.

Arbeidsongeval

Posted on by beheerder

ARBEIDSONGEVAL!

Een werkgever is niet wettelijk verplicht om ongevallen te onderzoeken. Maar het verdient aanbeveling om dit toch te doen. Een ongeval kan namelijk wijzen op een risico dat de werkgever eerder over het hoofd heeft gezien. Of het kan ertoe leiden dat een risico dat eerder als onbelangrijk werd beoordeeld, meer aandacht krijgt.

Meer diepgaand ongevalsonderzoek kan de werkgever ook op het spoor brengen van onderliggende oorzaken. Die hebben vaak een organisatorisch karakter. Te denken valt aan onduidelijke verdeling van taken, slechte communicatie of achterstallig onderhoud.

Als de werkgever een verzuim- of ongevallenverzekering heeft afgesloten, zullen toch de nodige vragen gesteld worden en bij een dodelijk ongeval zal de Arbeidsinspectie altijd een rapport opmaken.

Wie, waar, wanneer?

Wie …

  • is het slachtoffer?
  • hebben er ter plaatse een onderzoek ingesteld?
  • is de werkgever van het slachtoffer?
  • is de toezichthouder van het slachtoffer?
  • waren er ter plaatse aanwezig toen het incident plaatsvond?
  • hebben het incident zien gebeuren?
  • heeft het incident gemeld?
  • verleende eerste hulp?

Waar …

  • gebeurde het incident? (locatie, object, gebouw, installatie)

Wanneer …

  • vond het incident plaats?
  • is het incident gemeld?

Wat, waardoor, hoe?

Wat …

  • is de schade (letsel van het slachtoffer, schade aan materieel, milieu of reputatie)?
  • verklaren de getuigen omtrent de toedracht?
  • waren de werkzaamheden (van het slachtoffer, collega’s) ten tijde van het incident?
  • is de opdracht van het slachtoffer geweest?
  • waren de omstandigheden waaronder het incident plaatsvond (denk aan voorzieningen, conditie van gereedschappen, weersomstandigheden, verlichting, vermoeidheid)?
  • was de directe oorzaak (waren de directe oorzaken) van het incident?
  • waren de omstandigheden waaronder de directe oorzaken ontstonden?

Waardoor …

  • kon het incident ontstaan?
  • kon het falen van de techniek of de mens leiden tot deze gevolgen?
  • werkte machine A (technisch) niet of niet naar behoren?
  • deed persoon B (gedrag) niet wat hij of zij behoorde te doen?

Hoe …

  • kan herhaling van het incident op korte termijn worden voorkomen?
  • kan herhaling van dit type incident op lange termijn worden voorkomen?

[ Bron: Kluwer ]

Arbeidsvoorwaardelijke prikkels bij Verzuim

Posted on by beheerder

ARBEIDSVOORWAARDELIJKE PRIKKELS BIJ VERZUIM!

Is verzuim een keuze? Als de werkgever denkt van wel, kan hij overwegen om in de arbeidsvoorwaarden prikkels in te voeren. Hij keert zijn medewerkers bijvoorbeeld een bonus uit als ze een bepaalde periode niet verzuimen. Of hij straft ze als ze wél verzuimen.
Welke prikkels zijn het overwegen waard om in het HR-beleid op te nemen:

Positieve prikkels

  • aanwezigheidspremie, al dan niet in natura;
  • salarisverhoging;
  • winstdelingsregeling, gebaseerd op de mate van aanwezigheid;
  • toegang tot een spaarregeling, waarbij de hoogte van het bedrag gebaseerd is op  aanwezigheid;
  • extra ADV-dagen;

Negatieve prikkels

  • niet uitbetalen van wachtdagen;
  • (geleidelijk) afbouwen van loondoorbetaling tot zeventig procent van het salaris;
  • inhouden van ADV-dagen of vakantiedagen;
  • niet omzetten van tijdelijk contract in een vast;
  • een ontslagprocedure.

Maar er zijn wel een aantal zaken om rekening mee te houden. Neem de volgende tips ter harte:

  • Kies voor beloning, niet voor straf.
  • Zorg dat de maatregel voor iedereen duidelijk is.
  • Richt u bij de uitleg expliciet op die medewerkers die jarenlang het werk van de zieken hebben opgevangen.
  • Beperk de prikkels tot kort verzuim; dan is de beslissingsvrijheid van de werknemers het grootst.
  • Maak de bonus groter naarmate het personeel beter betaald krijgt.
  • Maak de periode waarover de prikkel geldt niet te lang: een kwartaal lijkt geschikt.
  • Gebruik individuele prikkels, geen collectieve. Met andere woorden: richt ze op de afzonderlijke werknemer, niet op een team, een afdeling of een heel bedrijf.
  • Betaal een bonus niet tegelijk uit met het salaris, maar los daarvan. Dan valt hij meer op.
  • Combineer de prikkels met een goed arbo- en verzuimbeleid

Nadat het verzuimbeleid vastgesteld is, moet hierover goed gecommuniceerd worden binnen de organisatie. Medewerkers (leidinggevenden), die een taak krijgen binnen dit beleid, dienen mogelijk getraind te worden. Een goed draagvlak voor het verzuimbeleid is van belang voor een succesvolle toepassing.

Een goede verzuimbegeleiding kan de duur van het ziekteverzuim in belangrijke mate terugdringen. Het doel van de procedure is aan te geven op welke wijze de verzuimbegeleiding binnen de organisatie gestalte krijgt. Hiertoe worden afspraken vastgelegd en worden taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld.