Ziek en einde (tijdelijk) contract

Posted on 20 augustus 2013 by beheerder

ZIEK BIJ EINDE (TIJDELIJK) CONTRACT; WAT TE DOEN?

Ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht het reïntegratietraject te starten.

De premie WW en de premie WIA veranderen ingrijpend door invoering van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa), ook bekend als de Modernisering Ziektewet. Deze wet moet het ziekteverzuim en de instroom van flexwerkers in de Wet WIA beperken.

Per 1 januari 2014 gaat u via een nieuwe gedifferentieerde premie bijdragen aan ziektekosten van flexwerkers die in de Ziektewet of WIA komen. Dit heeft ook gevolgen voor het eigenrisicodragerschap voor de ZW en de WGA.
Maar dat niet alleen, immers de berekening van de premies heeft als basis het jaar 2012. De werkgever kan een hogere premie opgelegd worden, als de werknemer binnen een maand na uit diensttreding alsnog ziek wordt en dit meldt bij het UWV.

Daarnaast verandert per 1 januari 2014 de opbouw van de premie WW. De delen voor de kinderopvang, ZW en WGA komen te vervallen.

Als een medewerker ziek is en het tijdelijk contract loopt af, dan is de ziekte geen belemmering om dit contract te beëindigen. Dus het contract loopt gewoon af, ook al is de medewerker ziek.
Echter, ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht zich in te zetten om deze medewerker te reïntegreren. Immers zowel werkgever als werknemer zijn gebaat bij een goede zakelijke beëindiging van de relatie. Maar als het contract van de medewerker nog langere tijd doorloopt, dan moet de werkgever de begeleiding van de zieke medewerker conform de Wet Verbetering Poortwachter oppakken. Zo moet na zes weken ziekte het reïntegratieplan opgesteld worden en een reïntegratiedossier aangelegd worden. Want als het UWV van mening is dat u niet voldoende moeite heeft gedaan om de zieke medewerker te reïntegreren, kan het UWV de werkgever verplichten het salaris nog enige tijd langer door te betalen. Ook al is het contract met de medewerker al beëindigd.
Het UWV kan de werkgever behulpzaam zijn bij het onderzoeken van reïntegratiemogelijkheden. Als verwacht wordt dat de zieke medewerker niet beter zal zijn aan het einde van het contract, kan het UWV zelfs participeren in de kosten van het reïntegratietraject. Meer hierover vindt u op de website van het UWV.

De werkgever moet minimaal één dag voor het einde van het contract aan het UWV melden dat een zieke medewerker uit dienst gaat. Gebruik daarvoor het formulier ‘Ziekte-aangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering’ en beslist ook invullen bijlage C ‘einde dienstverband’. Vergeet dit niet, anders krijgt de werkgever hele lastige vragen voorgelegd, wat alleen maar weer veel tijd en rompslomp met zich meebrengt. En tijd immers heeft u veel te weinig!

En de medewerker? Een medewerker die ziek is op het moment van ontslag kan terugvallen op een ziektewetuitkering. Op het moment dat de medewerker beter is, stapt hij/zij over van de Ziektewet naar een uitkering op basis van de Werkloosheidswet.
Ook als er sprake is van een contract voor een bepaald project of voor de vervanging van een zieke medewerker eindigt zo’n contract als het project klaar is of als de vaste medewerker weer terug is. Het is belangrijk om goed vast te leggen om welk project of om wat voor vervanging het gaat. Leg altijd een uiterste datum vast, welke niet langer mag duren dan drie jaar, anders wordt dit beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd. De doorbetalingsverplichting bij ziekte kan dan minimaal twee jaren zijn.

Resumerend: Het tijdelijk contract van een zieke medewerker eindigt vanzelf. De werkgever moet wel zorgen voor normale begeleiding van de zieke medewerker. Na zes weken moet de werkgever het reïntegratieplan opstellen. De werkgever moet minimaal één dag voor beëindiging van het contract een formulier ziekteaangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering invullen en opsturen naar het UWV.

Duurzame Inzetbaarheid

Posted on 10 oktober 2012 by beheerder

Duurzame Inzetbaarheid: met plezier en gezond doorwerken ook na je pensioen!

Geplaatst op 10 oktober 2012 door Leo

Er is veel te doen in HR-land en vele strategische beslissingen worden genomen in de directiekamers. Eén van de meest strategische beslissingen is wel welke veranderingen de medewerker(s) van de organisatie kunnen verwachten, nu de pensioenleeftijd verhoogd zal worden naar 67 jaar. In een eerder artikel heb ik al eens aangekaart, dat 70 jaar in beeld komt.
Ook de politiek laat nu steeds meer proefballonnetjes op en staatssecretaris De Krom van Sociale Zaken heeft laten doorrekenen, wat de kosten en baten zijn van Duurzame Inzetbaarheid. Ieder procent minder verzuim levert Nederland € 6 miljard op –> lees het artikel ofnieuwsbericht van het ministerie van SZW.

Waarom investeren in Duurzame Inzetbaarheid?
Behoud van productiviteit en het voorkomen van onnodige uitval door ziekte of werkloosheid is van groot belang voor de continuïteit van ondernemingen, en voor het waarmaken van ambities voor de toekomst. Meer doen met minder mensen is voor veel bedrijven en organisaties nu al noodzaak. Maar ook op de lange termijn brengen de vergrijzing van de beroepsbevolking, en de globalisering van de economie extra uitdagingen met zich mee, waarop slimme werkgevers zich nu al voorbereiden.
De werkende beroepsbevolking krimpt en vergrijst. Er zijn minder mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt, en werknemers worden steeds ouder. Het aandeel 55-plussers onder de werkende beroepsbevolking is de afgelopen 15 jaar bijna verdriedubbeld, van 387 duizend in 1996 naar 1,1 miljoen nu. En dit proces zal doorzetten door de stijging van de AOW-leeftijd. Op dit moment zijn er bij de mannelijke beroepsbevolking voor het eerst meer werkzame vijftigers dan dertigers. Het aantal 20-64 jarigen zal tussen nu en 2040 dalen met 700 duizend.
Inzet op duurzame inzetbaarheid is daarmee allesbehalve een luxe. Het schept de voorwaarden voor gezonde, flexibele en betrokken medewerkers, die zowel binnen als buiten het huidige bedrijf hun bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij.

In het kader van de Permanente Educatie voor Registeradviseurs IGM (RAIGM) werd op 26 september 2012 het thema Duurzame Inzetbaarheid behandeld door Prof. Rob Vinke.
In zijn presentatie behandelde Prof. Vinke uitgebreid welk beleid gevoerd dient te worden, namelijk van voorheen Ouderenbeleid, en nu Levensfase gericht personeelsmanagement naar Generatie gericht beleid. Verbinding maken is de KERN!
Alle werkende generaties vanaf 1925 tot 2015 worden besproken met hun specifieke kenmerken en vaardigheden.
En er komen steeds meer ZZP’ers, die samenwerken. Hierdoor ontstaat een Netwerk van Netwerken, waarbij het draait om waardering en voldoening, bewustwording en verbondenheid. Uiteindelijk gaat het weer om de “Menselijke Maat” oftewel koester de medewerker, die op weg is als Samenwerker.
Na een pauze werd een praktijkvoorbeeld gepresenteerd door Henri Hendricks van het bedrijf SABIC-IP. Hierin werd geschetst hoe SABIC-IP de medewerkers in de ploegendiensten zelf hun uren laten inroosteren: project Zelfroosteren in ploegendienst en de Gezondheidsmonitor.
De dag werd afgesloten met “Aan zet met Inzet“, een boekpresentatie van en door Avans+ docenten Herman Evers, Peter Dona en Gaston Dollevoet.
In het boek – uitgegeven bij Sdu uitgevers (ISBN 978 90 5261 9781 | NUR 801) – worden onderwerpen behandeld over de visie van Inzetbaarheid, Uitzetbaarheid, Topfit en Jobfit. Volgens Prof. Vinke is het een compleet en uitdagend boek over Inzetbaarheid, Gezondheid en Vitaliteit. In het afsluitende hoofdstuk worden handvatten aangereikt voor het opzetten en uitvoeren van een veranderproces rond directe en duurzame inzetbaarheid.

Werknemers en werkgevers hebben zelf de verantwoordelijkheid en een groot belang om voor elkaar aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, dus Topfit en Jobfit.
Werknemers hebben er belang bij op een goede manier werkzaam te kunnen zijn tot aan minimaal de pensioengerechtigde leeftijd (Topfit). Voortijdige uitval door ziekte of werkloosheid heeft grote – en niet alleen financiële – gevolgen voor de werknemer en zijn of haar gezin.
Werkgevers hebben een zakelijk belang om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te faciliteren: via verzuimpreventie en verhoging van de arbeidsproductiviteit valt er nog veel te winnen. En werkgevers die zich aantrekkelijk maken door te investeren in duurzaam werken, beschikken over voldoende, gekwalificeerd en gemotiveerd personeel (Jobfit). Dat draagt bij aan de concurrentiekracht en continuïteit van hun onderneming.
Door de vergrijzing en ontgroening zal men ook na de officiële pensioenleeftijd op een gezonde manier door willen werken. Dit helpt de ‘grijze druk’ te verlagen, of te wel de financiering van AOW en pensioen wordt minder problematisch.

Diversiteit; symboolbeleid?

Posted on 30 maart 2011 by beheerder

Diversiteit; symboolbeleid, tenzij onderdeel van Generatiebeleid!

Geplaatst op 30 maart 2011 door Leo

Woensdag, 23 maart 2011 ging ik met de trein naar Den Haag voor een lunchbijeenkomst van VNO-NCW West in de “Malietoren” op de Bezuidenhoutseweg 12.

: Malietoren, Den Haag

Aangekomen op station Den Haag Centraal kwam ik terecht in de chaos van bouwwerkzaamheden op het stationsplein en aanpalende gebouwen en moest ik me haasten om op tijd te zijn, want de trein had een behoorlijke vertraging wegens een defect treinstel van een andere trein!! Ik kon nog net een kopje koffie drinken.
Ik wilde deze bijeenkomst beslist bijwonen, want de aankondiging van de bijeenkomst luidde: “Broodje B – lunchbijeenkomst: de waarde van Diversiteit”; ook de letter B intrigeerde mij (de B bleek te staan voor Bezinning).
In een pluriforme, internationaliserende, multi-culturele samenleving is diversiteit een belangrijk item. Maar diversiteit omvat ook de dimensies ‘gender’ (man-vrouw) en leeftijd (jong-oud).
Maar hoe gaan we om met diversiteit? Zijn er communicatie’gaps’? Hoe voeren we de dialoog? Is er beleid nodig? In MVO-termen: hoe creëren we waarde uit diversiteit?

Kunst en kunde in een samenleving en in een bedrijf is om respectvol en creatief om te gaan met verschillen. De WRR omschreef dit eens als een ‘burgerschaps-competentie’.

De opening werd verricht door Teun Hardjono, hoogleraar kwaliteitsmanagement Erasmus Universiteit, tevens gespreksleider.
Inleidingen:
– Sadik Harchoui, directeur Forum, Instituut voor multiculturele vraagstukken, en voorzitter Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling
– Ndo Ntoane, manager diversiteit Nederlandse Spoorwegen (NS won in 2008 de VNO-NCW Diversity Award.)

Sadik Harchoui daagde de Tweede Kamer en bovenal de regering uit om een echte migratiepolitiek te gaan voeren. Immers aan populistische prietpraat over niet-westerse migranten heeft het bedrijfsleven niets. Immers er zijn al problemen met Polen, Bulgaren en op termijn met Albanezen.
Ndo Ntoane, Zuid-Afrikaanse, had een zeer interessante power point presentatie, hoe de NS het diversiteitsbeleid daadwerkelijk op de werkvloer uitvoert en daar dagelijks door middel van leuke thema’s aandacht aan besteedt. De thema’s luiden: “Mogen zijn wie je bent”! Klik hier voor de NS-presentatie.

Aansluitend was er een kleine discussie, waar niet geheel uit de verf kwam, of diversiteit waarde creeërt. Ik denk van wel, want Nederland kan het zich niet permiteren om groepen mensen uit te sluiten van werk en inkomen. Symboolpolitiek van het huidige kabinet – met betrekking tot vreemdelingen en geen visie over diversiteit en een levenlang leren – doet echter het ergste vrezen.
Met name de inleiding van Sadik Harchoui vond ik een eye-opener, immers we hebben in Nederland in de nabije toekomst veel arbeidskrachten nodig, die het sociale zekerheidsstelsel betaalbaar houden. En het werk moet toch gedaan worden, niet?
Vandaar dat ik managers regelmatig oproep om nu daadwerkelijk aan de slag te gaan met generatiebeleid (leeftijdsbewust personeelsbeleid) en generatiemanagement. Binnen vijf jaar stromen er ongeveer 500.000 vakmensen uit de arbeidsmarkt, waarvan een dikke 200.000 mensen (babyboomers) in 2011 en 2012. De huidige werkloosheid omvat ongeveer 460.000 mensen, maar zij hebben veelal niet de juiste kennis en vaardigheden om het aanstormend probleem van dramatische tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Lees het artikel Ken- en stuurgetallen leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Het bedrijf, wat nu daadwerkelijk aan de slag is met generatiemanagement, plukt op zeer korte termijn hiervan de vruchten. Zowel de grote bedrijven als het MKB vissen straks allemaal in dezelfde arbeidsmarktvijver.

WGA en Privatisering

Posted on 17 oktober 2010 by beheerder

WGA en PRIVATISERING

De voor- en nadelen van eigen risico dragen voor de WGA.

Bedrijven met meer dan vijf werknemers kunnen per jaar besparen door hun WGA risico over te hevelen van het UWV naar particuliere verzekeraars. Tot nu toe heeft nog geen 15 procent van de in aanmerking komende bedrijven deze kans gegrepen. Het voordeel wordt straks nog groter als de WGA op termijn volledig geprivatiseerd zal worden. Particuliere verzekeraars rekenen vaak een aanzienlijk lagere premie dan het UWV. Ook zal een verzekeraar sneller werken aan een eventuele arbeidsreïntegratie. Het UWV onderneemt pas actie als een arbeidsongeschikte daar als zodanig wordt gekwalificeerd.

De overstap van UWV naar particuliere verzekeraar is met name voordeliger voor de groep van bedrijven met tussen de 5 en 100 werknemers. Per 1 januari 2011 bedraagt de minimum gedifferentieerde WGA-premie 0,07% voor grote werkgevers en 0,56% voor kleine werkgevers. Het maximum voor kleine bedrijven met een loonsom < € 747.000 bedraagt 1,65% en voor de grote werkgevers met een loonsom van > € 747.000 is dit 2,20%. Startende ondernemers betalen respectievelijk 0,56% of 0,62%. Bekijk de site van de Belastingdienst!
Bij verzekeraars betalen werkgevers tussen de 0,3 en 0,6 % premie over de loonsom. Dit kan een jaarlijkse besparing per bedrijf per jaar opleveren. Na jaren van opeengestapelde regel- en wetswijzigingen gelooft menig werkgever het kennelijk wel en ziet men dergelijke kleine voordeeltjes over het hoofd. Toch zal het verschil UWV – private verzekeraar steeds groter worden, omdat steeds meer bedrijven uit het publieke bestel treden. In 2010 zijn de premiekosten van het UWV meer dan verdubbeld. Voorspeld wordt, dat in 2012 de minimumpremies weer zullen verdubbelen of zelfs verdrievoudigen.

Voor bedrijven met minder dan vijf werknemers is de overstap niet voordeliger, tenzij zij een sterke toename van personeel voorzien. Veel verzekeraars werken met een minimumpremie en zijn daardoor duurder dan het UWV. Ook voor bedrijven met WAO-instromers uit het verleden kan het de moeite waard zijn om zich toch nog eenmaal over de materie te laten adviseren.

VOORDELEN eigen risico dragen
Een werkgever die eigen risico gaat dragen heeft allereerst het voordeel dat hij alleen het basisdeel van de WIA-premie betaalt, en niet het gedifferentieerde deel. Bovendien is het nadeel dat daar tegenover staat – hij draait wél op voor een eventuele WGA-uitkering – vaak niet zo groot als het lijkt. Zeker niet als bij een bedrijf het jaarsalaris van het merendeel van de werknemers minder is dan € 26.935 bruto.
De WGA gaat ervan uit dat een werknemer in ieder geval het minimumloon kan verdienen – voor 2011 € 18.600 bruto als men 23 jaar of ouder is. Dat betekent dat iemand met een hoger jaarloon van bijvoorbeeld € 20.000 nooit een WGA-uitkering kan krijgen. Omdat een werknemer de mogelijkheid heeft om die € 18.350 te verdienen, komt hij immers nooit aan de ‘benodigde’ 35 procent loonverlies. Pas bij een jaarloon van meer dan € 27.000 wordt een WGA-uitkering mogelijk.
Toch is ook bij hogere salarissen de kans op een WGA-uitkering niet groot. Want het UWV selecteert gangbare functies die qua salaris zo dicht mogelijk aanliggen tegen het oorspronkelijke loon. Een manager met burn-out zou bijvoorbeeld een stapje terug kunnen doen, met een iets lager salaris. Dat betekent: geen 35 procent inkomensverlies, en dus ook geen WGA-uitkering.

NADELEN eigen risico dragen
Allereerst moet de werkgever goed beseffen dat eigen risico dragen hem niet verlost van de basispremie WGA. Die is voor alle werkgevers hetzelfde, ook als ze kiezen voor een private verzekering van het arbeidsongeschiktheidsrisico.
Tevens is bij eigen risico dragen de werkgever tien jaar verantwoordelijk voor de reïntegratie van zijn anders geschikte werknemer, zelfs als die niet meer in dienst is. Als bijvoorbeeld zo’n werknemer na vijf jaar een baan vindt, waarmee hij meer dan 65 procent van zijn oorspronkelijke loon kan verdienen en hij valt vervolgens uit, dan is de oude werkgever toch verantwoordelijk voor de reïntegratie. Wanneer een werkgever geen eigenrisicodrager is, betaalt het UWV na twee jaar arbeidsongeschiktheid de reïntegratiekosten.

Verder kan de verantwoordelijkheid voor maximaal tien jaren reïntegratie fors in de papieren lopen. Want de oorspronkelijke werkgever van een werknemer kan een nieuwe werkgever geen no-riskpolis (lees: low-riskpolis) aanbieden. Dit is een hulpmiddel van het UWV om een werknemer bij een andere werkgever in dienst te laten treden. Die nieuwe werkgever hoeft de eerste vijf of tien jaar van dat dienstverband geen ‘ziekengeld’ te betalen als de nieuwe werknemer uitvalt.
Als particuliere verzekeringsmaatschappijen aanvullende uitkeringen aanbieden, stellen ze vaak forse eisen, bijvoorbeeld op het gebied van algemene verplichtingen en risico-inventarisatie en -evaluatie. En er zijn uitsluitingen die passen bij private verzekeringen, zoals molest, terrorisme en kernreacties.
Ook worden in het algemeen de kosten van reïntegratie niet vergoed.

KENNIS en DESKUNDIGHEID
Houd er ten slotte rekening mee dat een eigenrisicodrager namens het UWV de wet uitvoert, en dat het UWV dat toetst. De werkgever moet dus over de noodzakelijke kennis en deskundigheid beschikken. Dat is in te huren, maar er zijn dan ook kosten mee gemoeid.

Privacyregels bij Verzuim

Posted on 15 juli 2009 by beheerder

PRIVACYREGELS BIJ VERZUIMCONTROLE!

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, wil de werkgever graag zoveel mogelijk weten over de achtergrond van het verzuim. De wijze waarop hij met deze informatie omgaat is echter aan regels gebonden. Aan de andere kant geldt op sommige punten wel een informatieplicht voor de werknemer. Ook voor de gegevensuitwisseling met derden zoals arbodienst en verzekeringsmaatschappij gelden regels.

De ziekmelding:

De werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te melden. De wijze waarop dit moet gebeuren kan hij in een regeling of protocol vastleggen. Ook kan hij de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is.

De werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemer vragen:

telefoonnummer en (verpleeg)adres;
vermoedelijke duur van de ziekte;
lopende afspraken en werkzaamheden;
of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt;
of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
of er sprake is van een verkeersongeval in verband met de regresmogelijkheid.

De werkgever mag niet informeren naar aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert. Wel mag de werkgever in bepaalde situaties bij de ziekmelding direct informeren of er aanpassingen in het kader van de reïntegratie aangeboden kunnen worden.

De bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate en wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de reïntegratie.

De werkgever mag de vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van de ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer.
De werkgever informeert de zieke werknemer dat hij eventueel in het zogenoemd SMT (Sociaal Medisch Team) besproken wordt danwel kan worden.

Gegevensuitwisseling met de (arbo)dienstverlener:

De werkgever kan controleren of de zieke werknemer daadwerkelijk ziek is en of de claim van de zieke werknemer op loondoorbetaling terecht is.
De werkgever en (arbo)dienstverlener verrichten beide werkzaamheden in het kader van controle en verzuimbegeleiding. De werkgever is hierbij verantwoordelijk voor controle en verzuimbegeleiding en de (arbo)dienstverlener kan hem daarbij adviseren.
Als de zieke werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften kan dit onder andere als consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort.
Controlevoorschriften zijn schriftelijk gegeven, redelijk (dus niet onnodig belastend) en beperkt tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht op loondoorbetaling.
De zieke werknemer verstrekt aan de (arbo)dienstverlener alle informatie die nodig is in verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de reïntegratie.
De bedrijfsarts mag (medische) gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend arts. De behandelend arts mag deze gegevens slechts verstrekken met uitdrukkelijke toestemming van de patiënt c.q. zieke werknemer.
De (arbo)dienstverlener beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot de informatie die noodzakelijk is voor de werkgever bij het beoordelen van de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en de reïntegratie. Als de (arbo)dienstverlening meer informatie wil verstrekken aan de werkgever, gebeurt dit alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer.

Gegevensuitwisseling in verband met re-integratie:

De zieke werknemer geeft alleen die gegevens aan een ingeschakeld reïntegratiebedrijf die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de afgesproken reïntegratie-activiteiten.
De werkgever en de arbodienst verstrekken het reïntegratiebedrijf de voor het afgesproken reïntegratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn.
Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst de voor de reïntegratie noodzakelijke gegevens aan het reïntegratiebedrijf. De arbodienst informeert de zieke werknemer hierover vooraf.
Het reïntegratiebedrijf mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer medische gegevens bij de huisarts en specialist opvragen.
Het terugleveren van gegevens over de zieke werknemer van het reïntegratiebedrijf naar de werkgever beperkt zich tot gegevens over de voortgang van de reïntegratie en de mate waarin de zieke werknemer meewerkt aan zijn reïntegratie-activiteiten (geen medische gegevens). Aan de (arbo)dienstverlener mag het reïntegratiebedrijf wel medische gegevens verstrekken in het kader van het uitoefenen van zijn taak om de zieke werknemer te begeleiden. Het reïntegratiebedrijf informeert de werknemer hierover vooraf.
De werknemer verstrekt aan het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering van Wet SUWI en Wet REA.

Gegevensuitwisseling met de verzuimverzekeraar:

De werkgever en arbodienst mogen de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling.
De verzuimverzekeraar mag slechts met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer medische informatie over hem ontvangen.

Het Koninkijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) heeft een code vastgesteld voor de gegevensuitwisseling tussen werknemers, bedrijfsartsen, werkgevers, behandelend artsen en verzekeringsartsen bij arbeidsverzuim van patiënten/werknemers.

In de code ‘Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie’ (op te vragen) staat precies welke gegevens onder welke voorwaarden mogen worden uitgewisseld. Uitgangspunt daarbij is dat de efficiënte samenwerking tussen betrokken artsen in balans moet zijn met de bescherming van de privacy van de patiënt/werknemer.

De Code bestaat uit drie delen:

deel A bevat de basisinformatie over gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie;
deel B gaat nader in op de belangrijkste gegevensstromen daarbij
deel C licht de procedure toe die de hulpverleners in acht moeten nemen bij het vragen van toestemming voor gegevensuitwisseling aan de patiënt.

De code vervangt de codes ‘Beheer en verkeer sociaal medische gegevens’ uit 1995 en de code ‘Samenwerking bij arbeidsverzuim’ uit 1998.

Bedrijven lappen Arboregels aan hun laars

Posted on 15 september 2008 by beheerder

BEDRIJVEN LAPPEN ARBOREGELS AAN HUN LAARS!

Bij de helft van de bedrijven is er iets mis met de preventie. Dat staat in het jaarverslag van de Arbeidsinspectie die in 2006 aanzienlijk meer heeft gecontroleerd op naleving van de Arboregels. Bij 2500 inspecties bleek zelfs sprake te zijn van illegale arbeid.

De Arbeidsinspectie heeft vorig jaar het aantal controles op illegale arbeid fors uitgebreid: van 8600 in 2005 naar ruim 11.000. Bijna 5500 werknemers waren betrokken bij 2500 gevallen van illegale arbeid. In de detailhandel vielen de meeste slachtoffers. Daarna volgen de horeca, de bouw en in mindere mate de land- en tuinbouw. Ook in 2007 gaan deze inspecties door. In de uitzendbranche richt de inspectie zich dan vooral op uitzendbureaus zonder branchecertificaat. Zij werken namelijk twee keer zo vaak met illegale werknemers.

ONVEILIG
De overtredingen van de Arboregels hadden hoofdzakelijk te maken met onveilige machines, gereedschappen en installaties. Ook waren de werkplekken vaak niet goed ingericht, werd er onveilig gewerkt met gevaarlijke stoffen en hadden bedrijven de risico’s onvoldoende in kaart gebracht.

VOLDOET U AAN DE WETTELIJKE EISEN?
Elke werkgever moet zorg besteden aan voorlichting, onderricht en toezicht. Voorlichting en onderricht zijn preventie-instrumenten van de werkgever. Zij dienen ervoor om ongevallen tegen te gaan en om ziekte en uitval te beperken. Maar ook om productiestagnatie te voorkomen. Iedere werknemer heeft recht op voorlichting en onderricht. Voorlichting heeft betrekking op informatieverstrekking. Onderricht heeft meer te maken met de verdieping van inzicht en het aanleren van vaardigheden.

OVERTREDINGEN VAN DE ARBOWET
De Arbeidsinspectie kan een boete opleggen als de Arbowet overtreden wordt. Werkgevers en werknemers die de fout ingaan, worden zo met hun nalatigheid geconfronteerd. De boete is nadrukkelijk bedoeld als stok achter de deur.
Constateert de Arbeidsinspectie een overtreding van de Arbowet, dan krijgt de werkgever doorgaans de gelegenheid deze binnen een bepaalde termijn op te heffen. De inspecteur geeft een waarschuwing of stelt een eis. Na afloop van de termijn controleert de Arbeidsinspectie of de overtreding ook daadwerkelijk is opgeheven.

BOETE
Is dat niet, of slechts gedeeltelijk het geval, dan zal de Arbeidsinspectie een boete aanzeggen. Bij bepaalde overtredingen kan de Arbeidsinspectie ook direct een boete aanzeggen en onmiddellijk maatregelen verlangen.
Sinds 1 januari 2007 geldt de nieuwe Arbowet, en kan de Arbeidsinspectie twee keer zo hoge boetes opleggen als voorheen.

WERK STILLEGGEN
Constateert de Arbeidsinspectie een direct ernstig gevaar voor de veiligheid of gezondheid, dan kan het werk onmiddellijk worden stilgelegd. De inspecteur zegt daarbij tegelijkertijd een boete aan. Is er sprake van een misdrijf of een overtreding van in de regelgeving met name genoemde verbodsbepalingen, dan wordt uiteraard ook het werk stilgelegd. In die gevallen maakt de inspecteur proces-verbaal op.
Omdat het in beide gevallen om ernstige situaties gaat, zal de inspecteur er doorgaans zelf op toezien dat het werk stilgelegd blijft totdat de overtreding is opgeheven. Wordt een bevel tot stillegging van het werk genegeerd, dan wordt ook hiervan proces-verbaal opgemaakt.

VOORBEELDEN

Waarschuwing: niet voldoen aan inrichtingseisen, het ontbreken van bewakingssystemen bij het gebruik van gevaarlijke stoffen.
Boete: het ontbreken van verplicht toezicht bij werkzaamheden, het nalaten van verplichte meldingen, bijvoorbeeld van ongelukken met dodelijke afloop of blijvend letsel.
Werk stilleggen: elektrocutiegevaar, valgevaar, het overbruggen van beveiligingen.
Proces verbaal: werknemers opzettelijk blootstellen aan direct gevaarlijke stoffen of gezondheidsbedreigende situaties, het werken met verboden stoffen.

DE BESTUURLIJKE BOETE: HOOR EN WEDERHOOR
Om wat voor overtreding het ook gaat, in alle gevallen krijgt de werkgever precies te horen welke bepalingen hij (vermoedelijk) overtreedt. Hij ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging. Als een inspecteur van de Arbeidsinspectie een boete wil aanzeggen, is de werkgever niet verplicht vragen over het onderwerp van de boete te beantwoorden. De werkgever kan uiteraard wel een mening over de zaak geven.

De inspecteur maakt een boeterapport op en stuurt dat naar de boete-oplegger op het Centraal Kantoor van de Arbeidsinspectie. Deze verzorgt de verdere afhandeling van het rapport. Een boetebedrag kan de inspecteur overigens niet noemen – dat wordt vastgesteld door de boete-oplegger. Van de boete-oplegger ontvangt de werkgever ook een kennisgeving van het voornemen om een boete op te leggen. Vervolgens kan de werkgever binnen twee weken laten weten of hij zijn kant van de zaak wil laten horen.

BOETEBESCHIKKING
Heeft de werkgever geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om zijn mening over de zaak te geven of vindt de boete-oplegger de argumenten geen reden (gedeeltelijk) terug te komen op de beslissing, dan zal een boete worden opgelegd via een boetebeschikking. Deze ontvangt de werkgever binnen acht weken na het constateren van de overtreding.

BEZWAAR
Tegen die beschikking kan de werkgever officieel bezwaar aantekenen. Dat doet hij door binnen zes weken een bezwaarschrift met daarbij een kopie van de beschikking in te dienen bij de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Het bezwaar neemt niet weg dat hij (behalve wanneer op zijn verzoek door de rechter een voorlopige voorziening is getroffen) de boete binnen zes weken moet betalen.

HOOGTE VAN DE BOETE
Voor elke overtreding is een maximum bedrag vastgesteld dat als uitgangspunt voor de berekening van een op te leggen boete geldt. Deze bedragen zijn vastgelegd in een tarieflijst. Bij het berekenen van de boete die aan een bedrijf wordt opgelegd, weegt de boete-oplegger de bedrijfsomvang mee. Hoe kleiner het bedrijf hoe lager de boete.

NACONTROLE
Bij het inspectiebeleid van de Arbeidsinspectie staat het opheffen van overtredingen voorop. Dat betekent dat ook na het opleggen van een boete wéér een controle-onderzoek zal plaatsvinden. Als daarbij blijkt dat eenzelfde overtreding nog steeds bestaat, zegt de Inspectie opnieuw een boete aan. Gebeurt dit binnen 24 maanden na het aanzeggen van de eerste boete, dan kan de boete de helft hoger worden. Bestaat de overtreding bij een tweede controle binnen 48 maanden nog steeds, dan wordt proces-verbaal opgemaakt en wordt het een zaak voor de Officier van Justitie.

Zieke werknemers sneller reïntegreren.

Posted on 30 augustus 2008 by beheerder

ZIEKE WERKNEMERS SNELLER EXTERN REINTEGREREN!

MKB-ondernemers moeten al na twee maanden beslissen of uitgevallen medewerkers kunnen terugkeren in hun functie. Zo niet, dan moeten werkgever en werknemer zo snel mogelijk op zoek naar een andere baan bij een ander bedrijf. Dat was het voorstel van MKB-Nederland-voorman Loek Hermans aan het kabinet.
Elk jaar worden 100.000 werknemers in het MKB langdurig ziek. Hun werkgever probeert hen gewoonlijk te herplaatsen in dezelfde functie, maar soms is het direct al duidelijk dat dit er niet inzit.

Een bouwvakker met permanente rugklachten bijvoorbeeld kan zijn oude werk niet meer doen en vaak kan zijn werkgever hem ook geen ander werk bieden. Die werkgever is immers zelf verantwoordelijk voor de administratie en veel andere functies blijven er niet over. In zo’n geval moet de werkgever geen jaren wachten voor hij iemand buiten de poort plaatst, aldus MKB Nederland.

Voorwaarden
MKB-Nederland roept de overheid op om hiervoor de juiste voorwaarden te scheppen. Werkgevers die een zieke werknemer in dienst nemen, moeten deels worden gedekt tegen financiële risico’s. Al tijdens de eerste twee jaar van ziekte dienen zij de beschikking te krijgen over de no-risk polis en premiekorting. Nu is dat pas na twee jaar ziekte van de werknemer het geval.
Werkgevers die na afloop van de tweejarige loondoorbetalingsperiode een (deels) arbeidsgehandicapte werknemer in dienst houden, moeten volgens de werkgeverskoepel ook recht krijgen op een tegemoetkoming in de vorm van een fiscale aftrek.

Werknemers
Ook werknemers moeten geen risico’s lopen wanneer zij in de periode van twee jaar loondoorbetaling een andere baan accepteren. Daarom roept MKB-Nederland de overheid op om hiervoor passende constructies te bedenken. Op dit moment is er bijvoorbeeld voor werknemers onzekerheid of zij hun WW-recht op het spel zetten door tijdens de loondoorbetalings-periode een tijdelijke baan te accepteren bij een andere werkgever.

[ Bron: MKB Nederland ]

Verhalen van kosten reïntegratie makkelijker m.i.v. 13 juni 2008

Werkgevers die hun zieke werknemers weer aan de slag helpen, zullen de kosten daarvan met ingang van 13 juni 2008 makkelijker kunnen verhalen op de eventuele veroorzaker van de ziekte of handicap, de zogenoemde aansprakelijke derde. Dit geldt ook voor het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en werkgevers die zelf het risico dragen van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Daarmee wordt voorkomen dat onduidelijkheid over de aansprakelijkheid voor de kosten van re-integratie een belemmering vormt voor het onmiddellijk starten met de nodige reïntegratiemaatregelen. De kosten van re-integratiemaatregelen moeten wel redelijk zijn.

Wetsvoorstel
Dit was de kern van een wetsvoorstel waarmee de ministerraad heeft ingestemd in maart 2007 op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens minister Hirsch Ballin van Justitie en minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Het wetsvoorstel geeft meer juridische duidelijkheid en stimuleert daarmee snellere reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers.

Betere verhaalmogelijkheid was noodzakelijk
Het kabinet vindt een betere verhaalmogelijkheid nodig, omdat het helpt om zieke of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Tot nu toe bestaat er in de praktijk daar veel onduidelijkheid over. Werkgevers doen naar verwachting meer aan reïntegratie als ze weten dat kosten makkelijker te verhalen zijn.
Snellere reïntegratie beperkt ook het inkomensverlies van de betrokken werknemers. Dat is ook in het belang van de veroorzakers. Die hoeven minder inkomensschade te vergoeden wanneer de betreffende werknemers minder lang langs de kant staan.

Parlementaire voortgang
De ministerraad heeft ermee ingestemd het ‘Wetsvoorstel regresrecht (overheids)werkgever en UWV’ voor advies naar de Raad van State te sturen. De tekst van het wetsvoorstel en het advies worden openbaar op het moment van indiening bij de Tweede Kamer.

Op 13 juni 2008 zijn de diverse aanpassingen gerealiseerd, ook in het Burgerlijk Wetboek. Hiervoor is artikel 6:107a dusdanig aangepast, dat er nu veel meer kosten verhaald kunnen worden. Het gaat niet alleen om de netto-loonkosten, maar ook om de kosten van inschakelen arbodienstverlener, kosten taxibedrijf, aanpassing werkplek, re-activerende trainingen en kosten van her- of bijscholing. Zoals hierboven vermeld moeten deze kosten wel “redelijk” zijn.

Arbeidsongeval

Posted on 7 juni 2008 by beheerder

ARBEIDSONGEVAL!

Een werkgever is niet wettelijk verplicht om ongevallen te onderzoeken. Maar het verdient aanbeveling om dit toch te doen. Een ongeval kan namelijk wijzen op een risico dat de werkgever eerder over het hoofd heeft gezien. Of het kan ertoe leiden dat een risico dat eerder als onbelangrijk werd beoordeeld, meer aandacht krijgt.

Meer diepgaand ongevalsonderzoek kan de werkgever ook op het spoor brengen van onderliggende oorzaken. Die hebben vaak een organisatorisch karakter. Te denken valt aan onduidelijke verdeling van taken, slechte communicatie of achterstallig onderhoud.

Als de werkgever een verzuim- of ongevallenverzekering heeft afgesloten, zullen toch de nodige vragen gesteld worden en bij een dodelijk ongeval zal de Arbeidsinspectie altijd een rapport opmaken.

Wie, waar, wanneer?

Wie …

is het slachtoffer?
hebben er ter plaatse een onderzoek ingesteld?
is de werkgever van het slachtoffer?
is de toezichthouder van het slachtoffer?
waren er ter plaatse aanwezig toen het incident plaatsvond?
hebben het incident zien gebeuren?
heeft het incident gemeld?
verleende eerste hulp?

Waar …

gebeurde het incident? (locatie, object, gebouw, installatie)

Wanneer …

vond het incident plaats?
is het incident gemeld?

Wat, waardoor, hoe?

Wat …

is de schade (letsel van het slachtoffer, schade aan materieel, milieu of reputatie)?
verklaren de getuigen omtrent de toedracht?

waren de werkzaamheden (van het slachtoffer, collega’s) ten tijde van het incident?
is de opdracht van het slachtoffer geweest?
waren de omstandigheden waaronder het incident plaatsvond (denk aan voorzieningen, conditie van gereedschappen, weersomstandigheden, verlichting, vermoeidheid)?
was de directe oorzaak (waren de directe oorzaken) van het incident?
waren de omstandigheden waaronder de directe oorzaken ontstonden?

Waardoor …

kon het incident ontstaan?
kon het falen van de techniek of de mens leiden tot deze gevolgen?
werkte machine A (technisch) niet of niet naar behoren?
deed persoon B (gedrag) niet wat hij of zij behoorde te doen?

Hoe …

kan herhaling van het incident op korte termijn worden voorkomen?
kan herhaling van dit type incident op lange termijn worden voorkomen?

[ Bron: Kluwer ]

Arbeidsvoorwaardelijke prikkels bij Verzuim

Posted on 5 mei 2008 by beheerder

ARBEIDSVOORWAARDELIJKE PRIKKELS BIJ VERZUIM!

Is verzuim een keuze? Als de werkgever denkt van wel, kan hij overwegen om in de arbeidsvoorwaarden prikkels in te voeren. Hij keert zijn medewerkers bijvoorbeeld een bonus uit als ze een bepaalde periode niet verzuimen. Of hij straft ze als ze wél verzuimen.
Welke prikkels zijn het overwegen waard om in het HR-beleid op te nemen:

Positieve prikkels

aanwezigheidspremie, al dan niet in natura;
salarisverhoging;
winstdelingsregeling, gebaseerd op de mate van aanwezigheid;
toegang tot een spaarregeling, waarbij de hoogte van het bedrag gebaseerd is op aanwezigheid;
extra ADV-dagen;

Negatieve prikkels

niet uitbetalen van wachtdagen;
(geleidelijk) afbouwen van loondoorbetaling tot zeventig procent van het salaris;
inhouden van ADV-dagen of vakantiedagen;
niet omzetten van tijdelijk contract in een vast;
een ontslagprocedure.

Maar er zijn wel een aantal zaken om rekening mee te houden. Neem de volgende tips ter harte:

Kies voor beloning, niet voor straf.
Zorg dat de maatregel voor iedereen duidelijk is.
Richt u bij de uitleg expliciet op die medewerkers die jarenlang het werk van de zieken hebben opgevangen.
Beperk de prikkels tot kort verzuim; dan is de beslissingsvrijheid van de werknemers het grootst.
Maak de bonus groter naarmate het personeel beter betaald krijgt.
Maak de periode waarover de prikkel geldt niet te lang: een kwartaal lijkt geschikt.
Gebruik individuele prikkels, geen collectieve. Met andere woorden: richt ze op de afzonderlijke werknemer, niet op een team, een afdeling of een heel bedrijf.
Betaal een bonus niet tegelijk uit met het salaris, maar los daarvan. Dan valt hij meer op.
Combineer de prikkels met een goed arbo- en verzuimbeleid

Nadat het verzuimbeleid vastgesteld is, moet hierover goed gecommuniceerd worden binnen de organisatie. Medewerkers (leidinggevenden), die een taak krijgen binnen dit beleid, dienen mogelijk getraind te worden. Een goed draagvlak voor het verzuimbeleid is van belang voor een succesvolle toepassing.

Een goede verzuimbegeleiding kan de duur van het ziekteverzuim in belangrijke mate terugdringen. Het doel van de procedure is aan te geven op welke wijze de verzuimbegeleiding binnen de organisatie gestalte krijgt. Hiertoe worden afspraken vastgelegd en worden taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden verdeeld.

Pesten en Sexuele intimidatie

Posted on 10 december 2007 by beheerder

Pak Pesten en Sexuele Intimidatie meteen aan!

De Arbowet beschrijft PSA als een verzamelbegrip voor seksuele intimidatie, agressie, geweld, pesten en werkdruk. Volgens deze wetgeving dient de organisatie om de risico’s van PSA aan te pakken een gedegen preventief beleid te formuleren en dat op te nemen in de risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E).

Het is daarbij het handigst om werkdruk en ongewenste omgangsvormen apart te behandelen. De belangrijkste oorzaak van werkstress is een slechte afstemming van de mogelijkheden van de werknemer en de eisen die het werk aan hem stelt. Dit kunnen inhoudelijke eisen zijn, maar denk ook aan onregelmatige werktijden, onderbezetting, eentonig werk, de betrokkenheid van collega’s, de manier van leidinggeven en de onderlinge communicatie.

Ook slechte arbeidsomstandigheden -van slechte, oude computers en beeldschermen tot onveilige steigers- kunnen de werkdruk erg vergroten(zie ook: Online stoffenmanager: hulpmiddel gevaarlijke stoffen voor MKB). Bij ongewenste omgangsvormen -verbaal en fysiek geweld(zie: Werkgever kan daders agressie en geweld aanpakken) en seksuele intimidatie(zie: Hulp bij het beleid tegen sexuele intimidatie)– kan de werknemer lichamelijke schade oplopen, maar ook psychische klachten krijgen, zoals angst, slapeloosheid, overspannenheid en depressie.

Omdat PSA veel mogelijke oorzaken kent, moet eerst vastgesteld worden welke de grootste problemen opleveren. Daarvoor is een enquête onder het personeel zeer geschikt, er kan ook een meldingsplicht ingesteld worden of gekeken worden op welke afdelingen en in welke functies het ziekteverzuim het hoogst is. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft een voorlichtingsbrochure samengesteld voor werknemers (zie bijlage).

De gevolgen van PSA kunnen enorm zijn. Werknemers kunnen er lichamelijk en psychisch flink ziek van worden. Dit kan leiden tot langdurig ziekteverzuim en instroom in de WIA. Daarnaast lijden de werksfeer en het imago van de organisatie eronder. Hoe voorkomt u dit schadelijke gedrag? Het belangrijkste is dat de normen en omgangsvormen zoals die gelden binnen de organisatie goed worden uitgedragen en welke sancties zullen volgen bij regelovertreding.
De leidinggevende is de aangewezen persoon om ongewenst (groeps)gedrag te signaleren. De daders moeten in eerste instantie aangesproken worden op hun gedrag. Als dit niet helpt, kan worden gedacht aan overplaatsing, terugzetting in functie of ontslag. Belangrijk is ook dat medewerkers voorvallen zelf kunnen melden, bijvoorbeeld via een meldingsprocedure, ook als het gaat om een leidinggevende die zelf de regels overtreed. Werkgevers zijn verplicht hun personeel te informeren over de risico’s die ze lopen bij de uitvoering van hun werk. Neem dit niet te licht op! De werkgever is immers aansprakelijk als er iets misgaat(zie: Overtredingen van de Arbowet).
De werkgever kan zich verder oriënteren over dit onderwerp op het Arboportaal van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Gezond ondernemen