Ziek en einde (tijdelijk) contract

ZIEK BIJ EINDE (TIJDELIJK) CONTRACT; WAT TE DOEN?

Ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht het reïntegratietraject te starten.

De premie WW en de premie WIA veranderen ingrijpend door invoering van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa), ook bekend als de Modernisering Ziektewet. Deze wet moet het ziekteverzuim en de instroom van flexwerkers in de Wet WIA beperken.

Per 1 januari 2014 gaat u via een nieuwe gedifferentieerde premie bijdragen aan ziektekosten van flexwerkers die in de Ziektewet of WIA komen. Dit heeft ook gevolgen voor het eigenrisicodragerschap voor de ZW en de WGA.
Maar dat niet alleen, immers de berekening van de premies heeft als basis het jaar 2012. De werkgever kan een hogere premie opgelegd worden, als de werknemer binnen een maand na uit diensttreding alsnog ziek wordt en dit meldt bij het UWV.

Daarnaast verandert per 1 januari 2014 de opbouw van de premie WW. De delen voor de kinderopvang, ZW en WGA komen te vervallen.

Als een medewerker ziek is en het tijdelijk contract loopt af, dan is de ziekte geen belemmering om dit contract te beëindigen. Dus het contract loopt gewoon af, ook al is de medewerker ziek.
Echter, ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht zich in te zetten om deze medewerker te reïntegreren.  Immers zowel werkgever als werknemer zijn gebaat bij een goede zakelijke beëindiging van de relatie. Maar als het contract van de medewerker nog langere tijd doorloopt, dan moet de werkgever de begeleiding van de zieke medewerker conform de Wet Verbetering Poortwachter oppakken. Zo moet na zes weken ziekte het reïntegratieplan opgesteld worden en een reïntegratiedossier aangelegd worden. Want als het UWV van mening is dat u niet voldoende moeite heeft gedaan om de zieke medewerker te reïntegreren, kan het UWV de werkgever verplichten het salaris nog enige tijd langer door te betalen. Ook al is het contract met de medewerker al beëindigd.
Het UWV kan de werkgever behulpzaam zijn bij het onderzoeken van reïntegratiemogelijkheden. Als verwacht wordt dat de zieke medewerker niet beter zal zijn aan het einde van het contract, kan het UWV zelfs participeren in de kosten van het reïntegratietraject. Meer hierover vindt u op de website van het UWV.

De werkgever moet minimaal één dag voor het einde van het contract aan het UWV melden dat een zieke medewerker uit dienst gaat. Gebruik daarvoor het formulier ‘Ziekte-aangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering’ en beslist ook invullen bijlage C ‘einde dienstverband’. Vergeet dit niet, anders krijgt de werkgever hele lastige vragen voorgelegd, wat alleen maar weer veel tijd en rompslomp met zich meebrengt. En tijd immers heeft u veel te weinig!

En de medewerker? Een medewerker die ziek is op het moment van ontslag kan terugvallen op een ziektewetuitkering. Op het moment dat de medewerker beter is, stapt hij/zij over van de Ziektewet naar een uitkering op basis van de Werkloosheidswet.
Ook als er sprake is van een contract voor een bepaald project of voor de vervanging van een zieke medewerker eindigt zo’n contract als het project klaar is of als de vaste medewerker weer terug is. Het is belangrijk om goed vast te leggen om welk project of om wat voor vervanging het gaat. Leg altijd een uiterste datum vast, welke niet langer mag duren dan drie jaar, anders wordt dit beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd. De doorbetalingsverplichting bij ziekte kan dan minimaal twee jaren zijn.

Resumerend: Het tijdelijk contract van een zieke medewerker eindigt vanzelf. De werkgever moet wel zorgen voor normale begeleiding van de zieke medewerker. Na zes weken moet de werkgever het reïntegratieplan opstellen. De werkgever moet minimaal één dag voor beëindiging van het contract een formulier ziekteaangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering invullen en opsturen naar het UWV.

IGM Trends de komende jaren

IGM: Trends de komende jaren

1. Duurzame Inzetbaarheid
Het is een bijzondere tijd. De beroepsbevolking krimpt, we worden ouder en moeten langer werken. Omdat de “Protestgeneratie” de komende jaren zal stoppen met werken, krijgen we een arbeidsmarktprobleem. Maar weet het management wel welke generaties momenteel in het bedrijf werkzaam zijn en dat dit geweldig kan botsen in de uitvoering van de werkzaamheden?
Mensen waren belangrijk, maar worden steeds belangrijker. HR, Arbo en gezondheidsmanagement hebben de opdracht deze factor optimaal te laten renderen.
Lees het artikel: “Generatiegolven als venieuwingsimpuls”.
We moeten manieren vinden om medewerkers productief en inzetbaar te houden. Dat vereist voor ieder bedrijf maatwerk en creativiteit. Voor de ene organisatie zal het antwoord zitten in talentmanagement en ontwikkeling, voor de andere organisatie zit het vooral in het identificeren van risicogroepen of het bevorderen van de mentale en lichamelijke gezondheid. Bekeken vanuit werknemersperspectief is de vraag: ben je Topfit! En vanuit werkgeversperspectief: ben je Jobfit! Lees mijn artikel.
Ook zullen we het taboe van demotie moeten doorbreken. En we krijgen een nieuwe functie: de nestor.

Anders denken, anders doen. En zo op een nieuwe manier waarde creëren.

2. Het Nieuwe Gezonde Werken
Een hype geboren uit een drang om efficiënter te werken en in tijden van crisis geld te besparen. Het Nieuwe Werken (HNW) ontwikkelt zich tot een revolutionaire organisatievorm die mensen in balans met hun omgeving hun werk laat doen. Bovendien geeft het de medewerker verantwoordelijkheid en zelfstandigheid, zaken die nodig zijn om zich te ontplooien.
Belangrijk is om excessen te voorkomen, medewerkers te beschermen tegen een te grote dadendrang, burn-out of informatie-obesitas. En tegelijkertijd moet de sociale cohesie bewaakt en ondersteund worden. De digitale wereld verandert razendsnel het (samen)werken en de organisatie / bedrijf – Bekijk het filmpje!

HNW is maatwerk en draait om flexibiliteit, samenwerken en verantwoordelijkheid voor een beter resultaat.

3. Employer Branding
Een vreemde eend zult u zeggen. Maar de arbeidsmarkt verkrapt snel in 2011 en de jaren daarna. Er is meer uitstroom dan instroom, immers de “Protestgeneratie (geboortejaren 1940 – 1955)” verlaten massaal de arbeidsmarkt. De ZP’er (Zelfstandig en Professioneel) is met een onstuitbare opmars bezig. U zult uw communicatie naar buiten op orde moeten hebben en een aantrekkelijke werkgever moeten zijn voor Werknemer 2.0 – Bekijk het filmpje!
Aandacht is nodig voor de organisatie van werk en de (duurzame) inzetbaarheid van personeel. Vitaliteitsmanagement en employability worden hiermee belangrijk, net als overigens zelfroosteren, functiedifferentiatie en het optimaliseren van arbeidsomstandigheden.

Niet alleen goed, maar juist ook aantrekkelijk werkgeverschap zal medewerkers moeten verleiden.

4. Bevlogenheid
Het is makkelijker om goede mensen te behouden dan nieuwe te vinden. Betrokken medewerkers kunnen bevlogen medewerkers worden. Sleutelwoorden bij bevlogenheid zijn: vitaliteit, toewijding en absorptie. Bevlogenheid kan gemeten worden en organisaties / bedrijven kunnen hier beleid op maken.
De autoriteit op het gebied van Work Engagement (bevlogenheid) is professor Arnold B. Bakker (EUR). Hij heeft diverse modellen ontwikkeld om bevlogenheid te meten en inzichtelijk te maken, zoals het JD-R model of het Utrechts Work Engagement Scale (UWES) – zie zijn website. De modellen maken zichtbaar of men te maken krijgt met burn-out of bevlogenheid en zijn toegepast en gevalideerd o.a. bij de KLM, Siemens, KPN en in diverse landen zoals Japan, China, Spanje, Finland, Zuid-Afrika en Nederland.
Bevlogen medewerkers hebben plezier in hun werk, kunnen hoge werkdruk aan en leveren kwaliteit – bekijk het filmpje .
Hoe lang houden ze dat vol? Kan dat? Jawel, zolang ze maar voldoende ondersteuning krijgen, coaching, feedback, sociale steun van collega’s en autonomie (Job crafting). Goed leiderschap en prettige collega’s spelen een rol, maar ook blijven leren en ruimte krijgen om het werk zelf in te delen.

Je moet je blijven bijscholen, zolang je werkt; de werkgever moet dit actief ondersteunen en Job crafting loont!

5. De Health Manager
Dit wordt de regisseur die duurzame inzetbaarheid, vitaliteitsmanagement, de gezonde organisatie gaat vorm geven. Sommige bedrijven hebben al een formele Health Manager, maar in veel bedrijven is het een HR- of Arbo-functionaris. Niks mis mee. Maar hij/zij verdient de titel Health Manager of Strategisch Health Manager. Want gezondheid wordt het strategisch thema van de komende jaren, zo niet decennia! De manager zal de indicatoren en kengetallen van het personeelsbestand in beeld hebben en zeer gericht beleid hierop kunnen voeren. Lees het artikel Ken- en stuurgetallen leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Derhalve heel veel uitdagingen de komende jaren. Welke gaat de belangrijkste worden? Eén ding is wel duidelijk, het werk op het vlak van gezondheidsmanagement zal bepaald niet afnemen.
De Registeradviseur Integraal Gezondheidsmanagement (RAIGM) kan u hierover zeer deskundig adviseren.

Wat zie jij als trend en waar ga jij je op focussen het komende jaar?