ZIEK BIJ EINDE (TIJDELIJK) CONTRACT; WAT TE DOEN?
Ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht het reïntegratietraject te starten.
De premie WW en de premie WIA veranderen ingrijpend door invoering van de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa), ook bekend als de Modernisering Ziektewet. Deze wet moet het ziekteverzuim en de instroom van flexwerkers in de Wet WIA beperken.
Per 1 januari 2014 gaat u via een nieuwe gedifferentieerde premie bijdragen aan ziektekosten van flexwerkers die in de Ziektewet of WIA komen. Dit heeft ook gevolgen voor het eigenrisicodragerschap voor de ZW en de WGA.
Maar dat niet alleen, immers de berekening van de premies heeft als basis het jaar 2012. De werkgever kan een hogere premie opgelegd worden, als de werknemer binnen een maand na uit diensttreding alsnog ziek wordt en dit meldt bij het UWV.
Daarnaast verandert per 1 januari 2014 de opbouw van de premie WW. De delen voor de kinderopvang, ZW en WGA komen te vervallen.
Als een medewerker ziek is en het tijdelijk contract loopt af, dan is de ziekte geen belemmering om dit contract te beëindigen. Dus het contract loopt gewoon af, ook al is de medewerker ziek.
Echter, ook bij een tijdelijk contract is de werkgever verplicht zich in te zetten om deze medewerker te reïntegreren. Immers zowel werkgever als werknemer zijn gebaat bij een goede zakelijke beëindiging van de relatie. Maar als het contract van de medewerker nog langere tijd doorloopt, dan moet de werkgever de begeleiding van de zieke medewerker conform de Wet Verbetering Poortwachter oppakken. Zo moet na zes weken ziekte het reïntegratieplan opgesteld worden en een reïntegratiedossier aangelegd worden. Want als het UWV van mening is dat u niet voldoende moeite heeft gedaan om de zieke medewerker te reïntegreren, kan het UWV de werkgever verplichten het salaris nog enige tijd langer door te betalen. Ook al is het contract met de medewerker al beëindigd.
Het UWV kan de werkgever behulpzaam zijn bij het onderzoeken van reïntegratiemogelijkheden. Als verwacht wordt dat de zieke medewerker niet beter zal zijn aan het einde van het contract, kan het UWV zelfs participeren in de kosten van het reïntegratietraject. Meer hierover vindt u op de website van het UWV.
De werkgever moet minimaal één dag voor het einde van het contract aan het UWV melden dat een zieke medewerker uit dienst gaat. Gebruik daarvoor het formulier ‘Ziekte-aangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering’ en beslist ook invullen bijlage C ‘einde dienstverband’. Vergeet dit niet, anders krijgt de werkgever hele lastige vragen voorgelegd, wat alleen maar weer veel tijd en rompslomp met zich meebrengt. En tijd immers heeft u veel te weinig!
En de medewerker? Een medewerker die ziek is op het moment van ontslag kan terugvallen op een ziektewetuitkering. Op het moment dat de medewerker beter is, stapt hij/zij over van de Ziektewet naar een uitkering op basis van de Werkloosheidswet.
Ook als er sprake is van een contract voor een bepaald project of voor de vervanging van een zieke medewerker eindigt zo’n contract als het project klaar is of als de vaste medewerker weer terug is. Het is belangrijk om goed vast te leggen om welk project of om wat voor vervanging het gaat. Leg altijd een uiterste datum vast, welke niet langer mag duren dan drie jaar, anders wordt dit beschouwd als een contract voor onbepaalde tijd. De doorbetalingsverplichting bij ziekte kan dan minimaal twee jaren zijn.
Resumerend: Het tijdelijk contract van een zieke medewerker eindigt vanzelf. De werkgever moet wel zorgen voor normale begeleiding van de zieke medewerker. Na zes weken moet de werkgever het reïntegratieplan opstellen. De werkgever moet minimaal één dag voor beëindiging van het contract een formulier ziekteaangifte in verband met aanvraag ziektewetuitkering invullen en opsturen naar het UWV.
