Author: beheerder

Work engagement en Vitaliteit

Posted on by beheerder

Work engagement en Vitaliteit: van betrokken medewerkers naar bevlogen werknemers.

Geplaatst op 20 juni 2011 door Leo

U kent die medewerker wel, gemotiveerd, toegewijd en opgaan in het werk. Als manager of directeur wenst u een batterij van deze medewerkers, maar wees op uw hoede. De valkuil is dat deze medewerker een burn-out kan krijgen en dan zijn de rapen echt gaar. Er kan dan vele maanden ziekteuitval optreden en door de doorbetalingsverplichting krijgt het bedrijf een grote kostenpost, wat in het ergste geval kan uitmonden in een WIA-uitkering, die het bedrijf op dit moment ongeveer 12 jaarsalarissen kan kosten.

Ziekteuitval door burn-out was een onderzoek waard en paradoxaal genoeg bleek uit onderzoek, dat bevlogenheid de positieve tegenhanger te zijn van burn-out. Dr. Arnold B. Bakker, sinds 2009 hoogleraar op de EUR, heeft door zijn onderzoek naar burn-out het WEB-model (Werkstressoren – Energie – Bronnen) ontwikkeld, waarbij men kan meten welke factoren er zijn die de bevlogenheid van de werknemers positief of negatief beïnvloeden en hoe ze in hun vel zitten. Naast deze mentale zaken worden ook fysieke tests afgenomen. Opgeteld ontstaat een helder beeld van iemands vitaliteitsgehalte. Dit kan bedrijfbreed losgelaten worden, maar ook op  afdelingsniveau.

Woensdag, 13 juni 2011, kregen de Register Adviseurs IGM (RAIGM) – in het kader van Permanente Educatie georganiseerd door Avans+ Hogeschool – een college van professor Bakker van een dikke 1 ½ uur over Work Engagement of te wel Bevlogenheid. Het was een heel interessant college, de tijd vloog voorbij ook al door de bevlogen wijze waarop de kernzaken – wat is bevlogenheid, hoe breng je dit in kaart en wat kan je als bedrijf ermee – gepresenteerd en toegelicht werden.

Het allereerste WEB-model is in de loop der jaren behoorlijk bijgeschaafd, aangezien de onderzoeken steeds nieuwe vragen opriepen en om oplossingen vroegen.
Bij bevlogenheid gaat het om een “een positieve gemoedstoestand van opperste voldoening ten aanzien van het werk die wordt gekenmerkt door vitaliteit, toewijding en absorptie (Schaufeli &Bakker, 2001, 2004, in druk)”.
De modellen van UBES (Utrechts Bevlogenheid Schaal) tot het JD-R-model (Job Demands en –Resources) om bevlogenheid te meten en te valideren werden steeds meer verfijnd met name ten aanzien van Vitaliteit, Toewijding en Absorptie. De modellen zijn o.a. gevalideerd in China, Japan, Zuid-Afrika, Spanje, Griekenland, Finland en Nederland.
Onderzoek suggereert dat bevlogen werknemers niet alleen beter presteren, maar een reeks aan gedragingen laten zien die goed zijn voor henzelf en voor de organisatie. Bevlogen werknemers blijken creatief te zijn (Hakanen e.a., 2008; Schaufeli e.a., 2006b), actief leergedrag te vertonen (Bakker & Demerouti, 2009b), en proactief gedrag te laten zien (Sonnentag, 2003). Deze bevindingen wijzen erop dat bevlogen werknemers geen passieve rol aannemen, maar juist actief hun werkomgeving veranderen. Hulpbronnen in de werkomgeving leiden niet alleen tot meer bevlogenheid en betere prestaties, maar ook omgekeerd: bevlogenheid en prestaties leiden ook tot meer hulpbronnen. Vandaar dat er een ‘feedback loop’ is opgenomen in het model van bevlogenheid.
Het bevlogenheidmodel laat zien hoe kenmerken van de werkomgeving van invloed zijn op bevlogenheid, en hoe bevlogenheid er voorts toe leidt dat werknemers goed presteren en een positieve spiraal in gang zetten. De sociale context van werk komt hierin deels tot uitdrukking. Sociale steun van collega’s en feedback van de leidinggevende zijn bijvoorbeeld belangrijke voorspellers van bevlogenheid. Naast deze sociale hulpbronnen beschikken werknemers over hulpbronnen op het niveau van de taak (zoals autonomie en afwisseling, taakidentiteit) en de organisatie (rolduidelijkheid, beloning).
Mensen kunnen elkaar echter ook direct enthousiasmeren, en beter laten presteren.

Eerder Amerikaans laboratorium onderzoek bij studenten heeft duidelijk gemaakt dat zowel positieve als negatieve emoties overdraagbaar zijn en bij anderen soortgelijke gevoelens kunnen oproepen. Uit onderzoek in organisaties blijkt dat dit crossover fenomeen ook van toepassing is op de werksituatie (Bakker, Westman & Van Emmerik, 2009).
Waar wordt gewerkt wordt doorgaans samengewerkt. Het merendeel van prestaties wordt zelfs geleverd door groepen (Demerouti & Bakker, 2006). Werk is dus een sociale bezigheid, waarbij we veelal van elkaar afhankelijk zijn. In dagelijkse interacties wisselen we ideeën uit, steunen we elkaar, en bespreken we oplossingen voor gerezen problemen. Tijdens deze interacties is de kans op ‘besmetting’ met elkaars emoties het grootst. Barsade (2002) liet in haar experimentele onderzoek zien dat mensen die met elkaar moesten samenwerken elkaar besmetten met hun positieve en negatieve stemmingen. Positieve emotionele besmetting leidde tot verbeterde samenwerking, minder ruzie en verbeterde prestaties, onafhankelijk van de wijze waarop dit werd vastgesteld (via zelfoordelen, oordelen van de andere groepsleden, of door externe beoordelaars van video‐opnames). Zou het echt waar zijn dat louter een glimlach al een glimlach bij een collega kan oproepen, en indirect kan bijdragen aan betere prestaties?

Conclusie
De conclusie is dat bevlogen werknemers ook anderen enthousiast maken over hun werk, en beter laten presteren. Daarbij geldt dat de aanstekelijkheid van bevlogenheid zich niet beperkt tot collega’s op het werk. Bevlogen werknemers hebben ook bevlogen partners. Kortom, bevlogenheid is weliswaar het resultaat van een gebalanceerde werkomgeving en eigen initiatief, maar wordt mede bepaald door anderen in onze sociale omgeving.
Lees “Bevlogen van Beroep”: de Rede ter gelegenheid van de aanvaarding van het ambt van Hoogleraar in de Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam op 5 juni 2009.

Na een heerlijk Italiaans buffet kwam vervolgens Frank Molenaar – trainer/coach van Molenaar & Molenaar – een presentatie geven over: “Vitaliteit, manage your energy”.
Zijn presentatie ging dieper in op de vraag, of wij wel bewust omgaan met onze energie en dus vitaal ( één van de subschalen in het model van professor Bakker) bezig zijn. Het komt hierop neer, dat we ongeveer 8 uren moeten slapen, 8 uren moeten ontspannen en 8 uren aan het werk zijn. Iedere andere verhouding hierin kan grote gevolgen hebben voor het werk en dus voor het verlangde resultaat door de werkgever. Bedrijfsdoelstellingen kunnen op de lange duur dus niet gehaald worden, als je vooral niet voldoende slaapt. Ook je levensstijl, de BRAVO-onderwerpen, spelen hier een rol in nu we tot onze 70ste jaar door zullen werken, omdat het sociale zekerheidsbestel ons daartoe dwingt en er arbeidsmarktkrapte zal zijn.

Al met al was het een zeer interessante en leerzame PE-bijeenkomst en werkgevers: “Bevlogenheid kan gecreëerd worden (Job Crafting)”, dus van betrokken medewerkers naar bevlogen werknemers, heeft u die ambitie?

Stress en Werk

Posted on by beheerder

STRESS en WERK: de signalen en stress voorkomen of verminderen!

Geplaatst op 20 mei 2011 door leo

Stress kan leiden tot hart- en vaatziekten, hoge bloeddruk, maag- en darmklachten, rugklachten, infectieziekten, spierpijn, hoofdpijn, oververmoeidheid, slaapstoornissen, en psychische aandoeningen. Stress kan op het werk niet alleen leiden tot ziekteverzuim en afkeuringen, maar ook tot fouten, ongelukken, conflicten, slechte relaties met klanten, minder productie, ontevredenheid en een sterk verloop van personeel. Ziek worden door stress kan iedereen overkomen; zo’n 10% van de beroepsbevolking heeft serieuze burn-out klachten en loopt risico op langdurig ziek zijn.

Waarom al die stress?
Er wordt hard gewerkt in Nederland. Onze productie is een van de hoogste ter wereld. Dat betekent een (vaak te) hoge werkdruk. Maar een hoge werkdruk leidt niet altijd tot stress. De werkomgeving bepaalt voor een groot deel het ontstaan van werkstress. De volgende factoren spelen daarbij een rol:

  • De arbeidsinhoud (te hoog of te laag werktempo, eentonig werk, gevaarlijk werk).
  • Arbeidsomstandigheden (gebruik van gevaarlijke stoffen, gebrek aan hulpmiddelen).
  • Arbeidsvoorwaarden (flexcontracten, werkonzekerheid, stukloon, slechte werk- en rusttijden).
  • Arbeidsverhoudingen (slecht leidinggeven, onvoldoende sociale ondersteuning, ongewenste intimiteiten, gebrek aan inspraak).
  • Ook weinig mogelijkheden om zelf het werk in te delen en reorganisaties zijn bekende ‘stressoren’. Een manager die het druk, druk, druk heeft in een bevredigende baan ervaart vaak minder stress. De werkbeleving is van belang bij het ontstaan van werkstress.

SIGNALEN
Hoe kan stress worden herkend? Hieronder volgt een lijstje met mogelijke signalen:

  • Lichamelijke klachten als verhoogde bloeddruk, slapeloosheid, hartkloppingen, spierpijn, hoofdpijn, vermoeidheid, maag- en darmstoornissen.
  • Psychische klachten als depressiviteit, gevoelens van machteloosheid, gejaagdheid, snelle geëmotioneerdheid en angst.
  • Gedrag als teveel eten, meer roken, drinken en medicijnen gebruiken, concentratieproblemen, druk praten, veel klagen, cynisme en verbittering.
  • Op het werk: minder productie, materiaalverspilling, meer fouten, besluiteloosheid, minder motivatie, meer kortdurend ziekteverzuim, onderlinge spanningen en conflicten, slechte relaties met klanten en disciplinaire problemen.

STRESS VOORKOMEN
Wat kan de werknemer doen om stress te verminderen en te voorkomen? Zorgen voor een goede gezondheid door te sporten of meer aan lichaamsbeweging te doen, ontspanningsoefeningen te doen, door gezond te eten, niet of minder te roken en te drinken en leren zijn tijd goed in te delen en te benutten (bijvoorbeeld door het volgen van een cursus timemanagement).

Maar het aandacht hebben voor het bestaan van werkstress en een goede aanpak van de oorzaken is zeker ook een zaak van de werkgever. Door goed te onderzoeken hoe de werknemers het werk beleven en welke obstakels er binnen de organisatie onnodige spanningen kunnen veroorzaken draagt de werkgever bij tot het voorkomen en wegnemen van stress op het werk.

Concrete activiteiten die het bedrijf kan uitvoeren zijn bijvoorbeeld:

  • Het onderwerp bespreekbaar maken.
  • Werknemers de mogelijkheid bieden zich te laten bijscholen, waarmee hun vermogen zich te ontwikkelen vergroot wordt; op die manier wordt het werk voor hen interessanter.
  • Regelmatig en open werkoverleg, waarmee de betrokkenheid van de werknemers en daardoor de kwaliteit van het werk toeneemt.
  • Werk op tijd te plannen en een werkindeling te maken die voor iedereen duidelijk en haalbaar is.
  • Werknemers ondersteunen bij emotioneel ingrijpende gebeurtenissen (agressieve klanten, conflicten, ongelukken).
  • Een sfeer scheppen waarin de privé-omstandigheden van de werknemers op het werk bespreekbaar zijn.
  • Onderzoek doen naar de werkbeleving.
  • Snel reageren op ongewenste zaken of gebeurtenissen binnen het bedrijf.
  • Een goed gezondheidsbeleid voeren waarin ook aandacht is voor stress en de preventie ervan.
  • Balans zoeken tussen werkdruk, werksituatie en ontspanning (privé).

Valt een werknemer uit wegens burn-out, dan kan dit behoorlijke financiële consequenties hebben. Als werkgever heeft u te maken met zorgplicht voor uw werknemer –> lees dit artikel!

Diversiteit; symboolbeleid?

Posted on by beheerder

Diversiteit; symboolbeleid, tenzij onderdeel van Generatiebeleid!

Geplaatst op 30 maart 2011 door Leo

Woensdag, 23 maart 2011 ging ik met de trein naar Den Haag voor een lunchbijeenkomst van VNO-NCW West in de “Malietoren” op de Bezuidenhoutseweg 12.

Malietoren, Den Haag
Malietoren, Den Haag

Aangekomen op station Den Haag Centraal kwam ik terecht in de chaos van bouwwerkzaamheden op het stationsplein en aanpalende gebouwen en moest ik me haasten om op tijd te zijn, want de trein had een behoorlijke vertraging wegens een defect treinstel van een andere trein!! Ik kon nog net een kopje koffie drinken.
Ik wilde deze bijeenkomst beslist bijwonen, want de aankondiging van de bijeenkomst luidde: “Broodje B – lunchbijeenkomst: de waarde van Diversiteit”; ook de letter B intrigeerde mij (de B bleek te staan voor Bezinning).
In een pluriforme, internationaliserende, multi-culturele samenleving is diversiteit een belangrijk item. Maar diversiteit omvat ook de dimensies ‘gender’ (man-vrouw) en leeftijd (jong-oud).
Maar hoe gaan we om met diversiteit? Zijn er communicatie’gaps’? Hoe voeren we de dialoog? Is er beleid nodig? In MVO-termen: hoe creëren we waarde uit diversiteit?

Kunst en kunde in een samenleving en in een bedrijf is om respectvol en creatief om te gaan met verschillen. De WRR omschreef dit eens als een ‘burgerschaps-competentie’.

De opening werd verricht door Teun Hardjono, hoogleraar kwaliteitsmanagement Erasmus Universiteit, tevens gespreksleider.
Inleidingen:
– Sadik Harchoui, directeur Forum, Instituut voor multiculturele vraagstukken, en voorzitter Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling
– Ndo Ntoane, manager diversiteit Nederlandse Spoorwegen (NS won in 2008 de VNO-NCW Diversity Award.)

Sadik Harchoui daagde de Tweede Kamer en bovenal de regering uit om een echte migratiepolitiek te gaan voeren. Immers aan populistische prietpraat over niet-westerse migranten heeft het bedrijfsleven niets. Immers er zijn al problemen met Polen, Bulgaren en op termijn met Albanezen.
Ndo Ntoane, Zuid-Afrikaanse, had een zeer interessante power point presentatie, hoe de NS het diversiteitsbeleid daadwerkelijk op de werkvloer uitvoert en daar dagelijks door middel van leuke thema’s aandacht aan besteedt. De thema’s luiden: “Mogen zijn wie je bent”!  Klik hier voor de NS-presentatie.

Aansluitend was er een kleine discussie, waar niet geheel uit de verf kwam, of diversiteit waarde creeërt. Ik denk van wel, want Nederland kan het zich niet permiteren om groepen mensen uit te sluiten van werk en inkomen. Symboolpolitiek van het huidige kabinet – met betrekking tot vreemdelingen en geen visie over diversiteit en een levenlang leren – doet echter het ergste vrezen.
Met name de inleiding van Sadik Harchoui vond ik een eye-opener, immers we hebben in Nederland in de nabije toekomst veel arbeidskrachten nodig, die het sociale zekerheidsstelsel betaalbaar houden. En het werk moet toch gedaan worden, niet?
Vandaar dat ik managers regelmatig oproep om nu daadwerkelijk aan de slag te gaan met generatiebeleid (leeftijdsbewust personeelsbeleid) en generatiemanagement. Binnen vijf jaar stromen er ongeveer 500.000 vakmensen uit de arbeidsmarkt, waarvan een dikke 200.000 mensen (babyboomers) in 2011 en 2012. De huidige werkloosheid omvat ongeveer 460.000 mensen, maar zij hebben veelal niet de juiste kennis en vaardigheden om het aanstormend probleem van dramatische tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Lees het artikel Ken- en stuurgetallen leeftijdsbewust personeelsbeleid.
Het bedrijf, wat nu daadwerkelijk aan de slag is met generatiemanagement, plukt op zeer korte termijn hiervan de vruchten. Zowel de grote bedrijven als het MKB vissen straks allemaal in dezelfde arbeidsmarktvijver.

WGA en Privatisering

Posted on by beheerder

WGA en PRIVATISERING

De voor- en nadelen van eigen risico dragen voor de WGA.

Bedrijven met meer dan vijf werknemers kunnen per jaar besparen door hun WGA risico over te hevelen van het UWV naar particuliere verzekeraars. Tot nu toe heeft nog geen 15 procent van de in aanmerking komende bedrijven deze kans gegrepen. Het voordeel wordt straks nog groter als de WGA op termijn volledig geprivatiseerd zal worden. Particuliere verzekeraars rekenen vaak een aanzienlijk lagere premie dan het UWV. Ook zal een verzekeraar sneller werken aan een eventuele arbeidsreïntegratie. Het UWV onderneemt pas actie als een arbeidsongeschikte daar als zodanig wordt gekwalificeerd.

De overstap van UWV naar particuliere verzekeraar is met name voordeliger voor de groep van bedrijven met tussen de 5 en 100 werknemers. Per 1 januari 2011 bedraagt de minimum gedifferentieerde WGA-premie 0,07% voor grote werkgevers en 0,56% voor kleine werkgevers. Het maximum voor kleine bedrijven met een loonsom < € 747.000 bedraagt 1,65% en voor de grote werkgevers met een loonsom van > € 747.000 is dit 2,20%.  Startende ondernemers betalen respectievelijk 0,56% of 0,62%. Bekijk de site van de Belastingdienst!
Bij verzekeraars betalen werkgevers tussen de 0,3 en 0,6 % premie over de loonsom. Dit kan een jaarlijkse besparing per bedrijf per jaar opleveren. Na jaren van opeengestapelde regel- en wetswijzigingen gelooft menig werkgever het kennelijk wel en ziet men dergelijke kleine voordeeltjes over het hoofd. Toch zal het verschil UWV – private verzekeraar steeds groter worden, omdat steeds meer bedrijven uit het publieke bestel treden. In 2010 zijn de premiekosten van het UWV meer dan verdubbeld. Voorspeld wordt, dat in 2012 de minimumpremies weer zullen verdubbelen of zelfs verdrievoudigen.

Voor bedrijven met minder dan vijf werknemers is de overstap niet voordeliger, tenzij zij een sterke toename van personeel voorzien. Veel verzekeraars werken met een minimumpremie en zijn daardoor duurder dan het UWV. Ook voor bedrijven met WAO-instromers uit het verleden kan het de moeite waard zijn om zich toch nog eenmaal over de materie te laten adviseren.

VOORDELEN eigen risico dragen
Een werkgever die eigen risico gaat dragen heeft allereerst het voordeel dat hij alleen het basisdeel van de WIA-premie betaalt, en niet het gedifferentieerde deel. Bovendien is het nadeel dat daar tegenover staat – hij draait wél op voor een eventuele WGA-uitkering – vaak niet zo groot als het lijkt. Zeker niet als bij een bedrijf het jaarsalaris van het merendeel van de werknemers minder is dan € 26.935 bruto.
De WGA gaat ervan uit dat een werknemer in ieder geval het minimumloon kan verdienen – voor 2011 € 18.600 bruto als men 23 jaar of ouder is. Dat betekent dat iemand met een hoger jaarloon van bijvoorbeeld € 20.000 nooit een WGA-uitkering kan krijgen. Omdat een werknemer de mogelijkheid heeft om die € 18.350 te verdienen, komt hij immers nooit aan de ‘benodigde’ 35 procent loonverlies. Pas bij een jaarloon van meer dan € 27.000 wordt een WGA-uitkering mogelijk.
Toch is ook bij hogere salarissen de kans op een WGA-uitkering niet groot. Want het UWV selecteert gangbare functies die qua salaris zo dicht mogelijk aanliggen tegen het oorspronkelijke loon. Een manager met burn-out zou bijvoorbeeld een stapje terug kunnen doen, met een iets lager salaris. Dat betekent: geen 35 procent inkomensverlies, en dus ook geen WGA-uitkering.

NADELEN eigen risico dragen
Allereerst moet de werkgever goed beseffen dat eigen risico dragen hem niet verlost van de basispremie WGA. Die is voor alle werkgevers hetzelfde, ook als ze kiezen voor een private verzekering van het arbeidsongeschiktheidsrisico.
Tevens is bij eigen risico dragen de werkgever tien jaar verantwoordelijk voor de reïntegratie van zijn anders geschikte werknemer, zelfs als die niet meer in dienst is. Als bijvoorbeeld zo’n werknemer na vijf jaar een baan vindt, waarmee hij meer dan 65 procent van zijn oorspronkelijke loon kan verdienen en hij valt vervolgens uit, dan is de oude werkgever toch verantwoordelijk voor de reïntegratie. Wanneer een werkgever geen eigenrisicodrager is, betaalt het UWV na twee jaar arbeidsongeschiktheid de reïntegratiekosten.

Verder kan de verantwoordelijkheid voor maximaal tien jaren reïntegratie fors in de papieren lopen. Want de oorspronkelijke werkgever van een werknemer kan een nieuwe werkgever geen no-riskpolis (lees: low-riskpolis) aanbieden. Dit is een hulpmiddel van het UWV om een werknemer bij een andere werkgever in dienst te laten treden. Die nieuwe werkgever hoeft de eerste vijf of tien jaar van dat dienstverband geen ‘ziekengeld’ te betalen als de nieuwe werknemer uitvalt.
Als particuliere verzekeringsmaatschappijen aanvullende uitkeringen aanbieden, stellen ze vaak forse eisen, bijvoorbeeld op het gebied van algemene verplichtingen en risico-inventarisatie en -evaluatie. En er zijn uitsluitingen die passen bij private verzekeringen, zoals molest, terrorisme en kernreacties.
Ook worden in het algemeen de kosten van reïntegratie niet vergoed.

KENNIS en DESKUNDIGHEID
Houd er ten slotte rekening mee dat een eigenrisicodrager namens het UWV de wet uitvoert, en dat het UWV dat toetst. De werkgever moet dus over de noodzakelijke kennis en deskundigheid beschikken. Dat is in te huren, maar er zijn dan ook kosten mee gemoeid.

Jobfit en Topfit

Posted on by beheerder

 

Jobfit en Topfit: een kwestie van Gezond Management!

Geplaatst op 5 juli 2010 door Leo

Ter afsluiting van de post HBO-opleiding van AVANS+ Hogeschool tot Register Adviseur Integraal Gezondheids Management (RAIGM) dient er een zogenoemd “masterplan” geschreven en verdedigd te worden voor de examencommissie.
Het masterplan van mede-student Peter Weustink is tegelijkertijd het plan om binnen Zorggroep Middenveld Drenthe (ZMD) Integraal Gezondheids Management (IGM) stevig op de kaart te krijgen. Aan de basis van dit plan ligt de tijdens de colleges verworven stof. Naast de collegestof is veel gebruikt gemaakt van overige literatuur uit de wereld van IGM. De term IGM zal in dit masterplan echter niet veel gebruikt worden.
Reden daarvoor is de betekenis van het woord ‘gezondheid’. Verschillende mensen in de organisatie van ZMD geven daar verschillende betekenis aan.
Daarnaast is gezondheid één van de gebieden die het individuele werkvermogen bepalen maar zeker niet de enige. Veel vaker zal gesproken worden over ‘gezond management’ en ‘gezond werken’.

Management samenvatting Jobfit en Topfit
Onder gezond management wordt in dit masterplan verstaan: ‘Alle activiteiten die zowel de organisatie als medewerkers zelf ondernemen om bekwaam, gemotiveerd en gezond tot de pensioengerechtigde leeftijd te kunnen blijven werken’.
De doelstelling van gezond management is een gezonde organisatie waarin medewerkers optimaal functioneren. Om een aantal redenen is aandacht nodig voor gezond management:
– Het belangrijkste is dat patiëntenwerk mensenwerk is. In een arbeidsintensieve sector als een ziekenhuis of verpleeghuis is de productiefactor arbeid de belangrijkste voorwaarde om de organisatiedoelstellingen te realiseren. Om zorg te kunnen verlenen zijn altijd voldoende gekwalificeerde en gemotiveerde medewerkers nodig.
– De beschikbaarheid van voldoende medewerkers wordt echter bedreigd door onder andere:
• Vergrijzing en ontgroening van het personeel.
• Een toenemende vraag naar zorg.
• Veranderingen in de zorg.
• Maatschappelijke veranderingen.
• Wettelijke veranderingen.

Werkvermogen
Als organisatie moet je de consequenties van deze veranderingen voor zowel patiënten als medewerkers managen. De uitdaging ten aanzien van medewerkers wordt om zodanige maatregelen te nemen dat je nu en in de toekomst voldoende mensen aan je bindt. Maar mensen alleen aan je binden is niet meer voldoende, medewerkers moeten tevens geboeid raken door het werk. De mate waarin medewerkers geboeid worden door het werk is één van de onderwerpen die in dit masterplan aan de orde komt. Het bepaalt mede het individuele werkvermogen. De hoogte van het totale werkvermogen wordt bepaald door afstemming tussen de gezondheid, competenties en motivatie van medewerkers enerzijds en de eisen die het werk stelt anderzijds. Het werkvermogen geeft daarmee aan in hoeverre iemand in staat is om arbeid te verrichten.
Door nu alle variabelen die van invloed zijn op het werkvermogen systematisch te managen zorg je voor een hoge arbeidswaardering waardoor medewerkers aan de organisatie verbonden blijven. Het managen van deze variabelen gebeurt door systematische aandacht voor werkomstandigheden, motivatie, competenties en gezondheid. Door deze onderwerpen een vaste plaats te geven in bestaande structuren (kaderbrief, jaarplannen en HR instrumenten) moet blijvende aandacht (borging) ontstaan. Medewerkers met een laag werkvermogen kunnen door systematisch te meten geïdentificeerd worden. Vroege onderkenning biedt de mogelijkheid om tijdig interventies aan te bieden om het werkvermogen te behouden dan wel te vergroten.
Voor organisaties betekent gerichte aandacht voor het werkvermogen een efficiënte en effectieve inrichting van arbeid. Voor medewerkers betekent dit dat hun organisatie een uitdagende werkplek wordt met gerichte individuele aandacht voor hun gezondheid, competenties, motivatie en de eisen die het werk aan hen stelt. Beiden dragen bij aan toenemende productiviteit.

Als medewerkers kunnen kiezen uit meerdere organisaties, kiezen ze voor een organisatie met een goed werkend “gezond management” systeem. Klik hier voor het gehele masterplan van Peter Weustink.

WERKEN BIJ WARM WEER

Posted on by beheerder

De zomermaanden zijn aangebroken. De winterdepressie is als sneeuw voor de zon verdwenen en met een beetje geluk hebben we nog veel mooie dagen voor de boeg. Maar wanneer is het te warm om te werken. En wat moet u als werkgever dan doen?

Wanneer is het te warm om te werken?

  • Bij zittend kantoorwerk treedt alarmfase rood in als de temperatuur op de werkplek boven de 30 graden komt.
  • Voor licht ander werk is dat 28 graden .
  • Bij intensief of zeer intensief werk binnen (lees: zwaar of heel zwaar werk) zijn extra maatregelen nodig als het kwik boven de 26 respectievelijk 25 graden komt, als er tenminste een ventilator aan staat die de lucht constant in beweging houdt.

Maatregelen

  • korter werken en/of vaker pauzeren in koele ruimtes;
  • zwaar werk uitstellen;
  • gelegenheid tot vaker douchen en omkleden, aangepaste kleding dragen;
  • veel (sportdrank) drinken;
  • warmte producerende automaten zoveel mogelijk uitzetten;
  • zonwering toepassen;
  • platte daken nathouden ter koeling;
  • extra ventileren en het liefst airco installeren.

Werken in de buitenlucht
Buiten is het meestal niet zo warm als binnen. Wel is daar het risico van huidkanker veel groter. Een aantal vuistregels:

  • niet in de zon tussen 12.00 en 15.00 uur (aangepaste werkplanning);
  • zorg voor afscherming tegen de zon;
  • beschermende kleding;
  • een pet of helm met nekflap;
  • elke 2 uur insmeren met minimaal factor 10 (vaker als je veel zweet);
  • naar de dokter als een moedervlek verandert of een zweertje niet overgaat.

Of de straling van de zon gevaarlijk is, hangt ook af van uw huidtype; heeft u een lichte huid en rossig haar dan is extra bescherming aan te raden.

Wat gebeurt er met me als het erg warm is?
Als het erg warm wordt, reageert ons lichaam met verwijden van de bloedvaten in de huid. Het probeert zo de warmte sneller af te voeren door het bloed sneller te laten stromen. Het hart gaat sneller kloppen en moet dus harder werken. De huid wordt roder en we gaan zweten. Door zweten wordt warmte onttrokken aan de huid en we koelen af. Bij hoge temperatuur en stilstaande lucht kunnen we onze warme niet goed afvoeren en stijgt onze lichaamstemperatuur. Dat kan slecht zijn voor de gezondheid. Daarbij gaat het niet alleen om de temperatuur, maar ook om de luchtvochtigheid.

Wat zijn de risico’s van warmtebelasting?
Warmtebelasting kan de volgende klachten veroorzaken:

Hitte-uitslag
Huidaandoeningen zoals jeuk en blaasjes-uitslag. Dit komt omdat bij een langdurig natte huid de afvoergangen van de zweetklieren verstopt raken.

Hitte-kramp
Kramp in de spieren ontstaat wanneer we door zweten teveel zout verliezen. Hitte-oedeem, ophoping van vocht in onderhuids weefsel, ontstaat door overmatige vaatverwijding in de huid.

Hitte-uitputting door uitdroging
Dit gebeurt als er vocht verloren gaat door zweten en niet voldoende vervangen wordt. Drinken is dan erg belangrijk. Teveel vochtverlies leidt tot een snelle hartslag, verminderde weerstand en slechtere concentratie.

Hitte-syncope (bewusteloosheid)
Dit ontstaat wanneer er onvoldoende doorbloeding is naar de hersenen, waardoor iemand flauwvalt. Op zo’n moment is teveel bloed nodig in de huid om zweten mogelijk te maken. Gaat meestal gepaard met hoofdpijn, misselijkheid en diarree.

Hitte-beroerte
Het meest ernstige effect. Treedt op als de inwendige temperatuur van het lichaam boven de 41 graden komt. Verschijnselen: rode en droge huid, krampen, stuiptrekkingen en verlies van bewustzijn.

Daarnaast neemt bij verminderde concentratie de kans op ongelukken toe. Voor bepaalde beroepsgroepen houdt dit grote risico’s in. Denk bijvoorbeeld aan een hoogwerker of een buschauffeur.

Extra risico: pas ziek geweest!
Let extra op wanneer bij u een of meer van de volgende kenmerken gelden:

  • U heeft een ziekte, bijvoorbeeld suikerziekte, een hartaandoening of longaandoening
  • U bent pas ziek geweest en bent nog niet helemaal ‘de oude’
  • U heeft een hoge bloeddruk
  • U bent zwanger
  • Er is sprake van overgewicht (u bent te dik)
  • U heeft een gevoelige huid
  • U gebruikt geneesmiddelen
  • Uw conditie is niet optimaal.

Al deze kenmerken kunnen ervoor zorgen dat een mens minder goed tegen hitte kan dan normaal. Raadpleeg bij twijfel uw arts of de bedrijfsarts.

Vanuit de Arbowetgeving staat in het Arbobesluit – art. 6.1 – dat de temperatuur op de werkplek niet nadelig mag zijn voor de gezondheid. Ook andere fysisische factoren zoals kou, tocht, luchtvochtigheid etc. worden nader beschreven. Lees meer

Voor inlichtingen of contact: ga naar de contactpagina

Privacyregels bij Verzuim

Posted on by beheerder

PRIVACYREGELS BIJ VERZUIMCONTROLE!

Wanneer een werknemer zich ziek meldt, wil de werkgever graag zoveel mogelijk weten over de achtergrond van het verzuim. De wijze waarop hij met deze informatie omgaat is echter aan regels gebonden. Aan de andere kant geldt op sommige punten wel een informatieplicht voor de werknemer. Ook voor de gegevensuitwisseling met derden zoals arbodienst en verzekeringsmaatschappij gelden regels.

De ziekmelding:

De werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek te melden. De wijze waarop dit moet gebeuren kan hij in een regeling of protocol vastleggen. Ook kan hij de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is.

De werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemer vragen:

  • telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • vermoedelijke duur van de ziekte;
  • lopende afspraken en werkzaamheden;
  • of de werknemer onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt;
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval in verband met de regresmogelijkheid.

De werkgever mag niet informeren naar aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert. Wel mag de werkgever in bepaalde situaties bij de ziekmelding direct informeren of er aanpassingen in het kader van de reïntegratie aangeboden kunnen worden.

De bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate en wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de reïntegratie.

De werkgever mag de vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van de ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer.
De werkgever informeert de zieke werknemer dat hij eventueel in het zogenoemd SMT (Sociaal Medisch Team) besproken wordt danwel kan worden.

Gegevensuitwisseling met de (arbo)dienstverlener:

  • De werkgever kan controleren of de zieke werknemer daadwerkelijk ziek is en of de claim van de zieke werknemer op loondoorbetaling terecht is.
  • De werkgever en (arbo)dienstverlener verrichten beide werkzaamheden in het kader van controle en verzuimbegeleiding. De werkgever is hierbij verantwoordelijk voor controle en verzuimbegeleiding en de (arbo)dienstverlener kan hem daarbij adviseren.
  • Als de zieke werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften kan dit onder andere als consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort.
  • Controlevoorschriften zijn schriftelijk gegeven, redelijk (dus niet onnodig belastend) en beperkt tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht op loondoorbetaling.
  • De zieke werknemer verstrekt aan de (arbo)dienstverlener alle informatie die nodig is in verband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en de reïntegratie.
  • De bedrijfsarts mag (medische) gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelend arts. De behandelend arts mag deze gegevens slechts verstrekken met uitdrukkelijke toestemming van de patiënt c.q. zieke werknemer.
  • De (arbo)dienstverlener beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever tot de informatie die noodzakelijk is voor de werkgever bij het beoordelen van de loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en de reïntegratie. Als de (arbo)dienstverlening meer informatie wil verstrekken aan de werkgever, gebeurt dit alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer.

Gegevensuitwisseling in verband met re-integratie:

  • De zieke werknemer geeft alleen die gegevens aan een ingeschakeld reïntegratiebedrijf die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de afgesproken reïntegratie-activiteiten.
  • De werkgever en de arbodienst verstrekken het reïntegratiebedrijf de voor het afgesproken reïntegratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer. Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn.
  • Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst de voor de reïntegratie noodzakelijke gegevens aan het reïntegratiebedrijf. De arbodienst informeert de zieke werknemer hierover vooraf.
  • Het reïntegratiebedrijf mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer medische gegevens bij de huisarts en specialist opvragen.
  • Het terugleveren van gegevens over de zieke werknemer van het reïntegratiebedrijf naar de werkgever beperkt zich tot gegevens over de voortgang van de reïntegratie en de mate waarin de zieke werknemer meewerkt aan zijn reïntegratie-activiteiten (geen medische gegevens). Aan de (arbo)dienstverlener mag het reïntegratiebedrijf wel medische gegevens verstrekken in het kader van het uitoefenen van zijn taak om de zieke werknemer te begeleiden. Het reïntegratiebedrijf informeert de werknemer hierover vooraf.
  • De werknemer verstrekt aan het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering van Wet SUWI en Wet REA.

Gegevensuitwisseling met de verzuimverzekeraar:

  • De werkgever en arbodienst mogen de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling.
  • De verzuimverzekeraar mag slechts met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer medische informatie over hem ontvangen.

Het Koninkijke Nederlandsche Maatschappij tot bevordering der Geneeskunst (KNMG) heeft een code vastgesteld voor de gegevensuitwisseling tussen werknemers, bedrijfsartsen, werkgevers, behandelend artsen en verzekeringsartsen bij arbeidsverzuim van patiënten/werknemers.

In de code ‘Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie’ (op te vragen) staat precies welke gegevens onder welke voorwaarden mogen worden uitgewisseld. Uitgangspunt daarbij is dat de efficiënte samenwerking tussen betrokken artsen in balans moet zijn met de bescherming van de privacy van de patiënt/werknemer.

De Code bestaat uit drie delen:

  • deel A bevat de basisinformatie over gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en reïntegratie;
  • deel B gaat nader in op de belangrijkste gegevensstromen daarbij
  • deel C licht de procedure toe die de hulpverleners in acht moeten nemen bij het vragen van toestemming voor gegevensuitwisseling aan de patiënt.

De code vervangt de codes ‘Beheer en verkeer sociaal medische gegevens’ uit 1995 en de code ‘Samenwerking bij arbeidsverzuim’ uit 1998.

Bedrijven lappen Arboregels aan hun laars

Posted on by beheerder

BEDRIJVEN LAPPEN ARBOREGELS AAN HUN LAARS!

Bij de helft van de bedrijven is er iets mis met de preventie. Dat staat in het jaarverslag van de Arbeidsinspectie die in 2006 aanzienlijk meer heeft gecontroleerd op naleving van de Arboregels. Bij 2500 inspecties bleek zelfs sprake te zijn van illegale arbeid.

De Arbeidsinspectie heeft vorig jaar het aantal controles op illegale arbeid fors uitgebreid: van 8600 in 2005 naar ruim 11.000. Bijna 5500 werknemers waren betrokken bij 2500 gevallen van illegale arbeid. In de detailhandel vielen de meeste slachtoffers. Daarna volgen de horeca, de bouw en in mindere mate de land- en tuinbouw. Ook in 2007 gaan deze inspecties door. In de uitzendbranche richt de inspectie zich dan vooral op uitzendbureaus zonder branchecertificaat. Zij werken namelijk twee keer zo vaak met illegale werknemers.

ONVEILIG
De overtredingen van de Arboregels hadden hoofdzakelijk te maken met onveilige machines, gereedschappen en installaties. Ook waren de werkplekken vaak niet goed ingericht, werd er onveilig gewerkt met gevaarlijke stoffen en hadden bedrijven de risico’s onvoldoende in kaart gebracht.

VOLDOET U AAN DE WETTELIJKE EISEN?
Elke werkgever moet zorg besteden aan voorlichting, onderricht en toezicht. Voorlichting en onderricht zijn preventie-instrumenten van de werkgever. Zij dienen ervoor om ongevallen tegen te gaan en om ziekte en uitval te beperken. Maar ook om productiestagnatie te voorkomen. Iedere werknemer heeft recht op voorlichting en onderricht. Voorlichting heeft betrekking op informatieverstrekking. Onderricht heeft meer te maken met de verdieping van inzicht en het aanleren van vaardigheden.

OVERTREDINGEN VAN DE ARBOWET
De Arbeidsinspectie kan een boete opleggen als de Arbowet overtreden wordt. Werkgevers en werknemers die de fout ingaan, worden zo met hun nalatigheid geconfronteerd. De boete is nadrukkelijk bedoeld als stok achter de deur.
Constateert de Arbeidsinspectie een overtreding van de Arbowet, dan krijgt de werkgever doorgaans de gelegenheid deze binnen een bepaalde termijn op te heffen. De inspecteur geeft een waarschuwing of stelt een eis. Na afloop van de termijn controleert de Arbeidsinspectie of de overtreding ook daadwerkelijk is opgeheven.

BOETE
Is dat niet, of slechts gedeeltelijk het geval, dan zal de Arbeidsinspectie een boete aanzeggen. Bij bepaalde overtredingen kan de Arbeidsinspectie ook direct een boete aanzeggen en onmiddellijk maatregelen verlangen.
Sinds 1 januari 2007 geldt de nieuwe Arbowet, en kan de Arbeidsinspectie twee keer zo hoge boetes opleggen als voorheen.

WERK STILLEGGEN
Constateert de Arbeidsinspectie een direct ernstig gevaar voor de veiligheid of gezondheid, dan kan het werk onmiddellijk worden stilgelegd. De inspecteur zegt daarbij tegelijkertijd een boete aan. Is er sprake van een misdrijf of een overtreding van in de regelgeving met name genoemde verbodsbepalingen, dan wordt uiteraard ook het werk stilgelegd. In die gevallen maakt de inspecteur proces-verbaal op.
Omdat het in beide gevallen om ernstige situaties gaat, zal de inspecteur er doorgaans zelf op toezien dat het werk stilgelegd blijft totdat de overtreding is opgeheven. Wordt een bevel tot stillegging van het werk genegeerd, dan wordt ook hiervan proces-verbaal opgemaakt.

VOORBEELDEN

  • Waarschuwing: niet voldoen aan inrichtingseisen, het ontbreken van bewakingssystemen bij het gebruik van gevaarlijke stoffen.
  • Boete: het ontbreken van verplicht toezicht bij werkzaamheden, het nalaten van verplichte meldingen, bijvoorbeeld van ongelukken met dodelijke afloop of blijvend letsel.
  • Werk stilleggen: elektrocutiegevaar, valgevaar, het overbruggen van beveiligingen.
  • Proces verbaal: werknemers opzettelijk blootstellen aan direct gevaarlijke stoffen of gezondheidsbedreigende situaties, het werken met verboden stoffen.

DE BESTUURLIJKE BOETE: HOOR EN WEDERHOOR
Om wat voor overtreding het ook gaat, in alle gevallen krijgt de werkgever precies te horen welke bepalingen hij (vermoedelijk) overtreedt. Hij ontvangt altijd een schriftelijke bevestiging. Als een inspecteur van de Arbeidsinspectie een boete wil aanzeggen, is de werkgever niet verplicht vragen over het onderwerp van de boete te beantwoorden. De werkgever kan uiteraard wel een mening over de zaak geven.

De inspecteur maakt een boeterapport op en stuurt dat naar de boete-oplegger op het Centraal Kantoor van de Arbeidsinspectie. Deze verzorgt de verdere afhandeling van het rapport. Een boetebedrag kan de inspecteur overigens niet noemen – dat wordt vastgesteld door de boete-oplegger. Van de boete-oplegger ontvangt de werkgever ook een kennisgeving van het voornemen om een boete op te leggen. Vervolgens kan de werkgever binnen twee weken laten weten of hij zijn kant van de zaak wil laten horen.

BOETEBESCHIKKING
Heeft de werkgever geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om zijn mening over de zaak te geven of vindt de boete-oplegger de argumenten geen reden (gedeeltelijk) terug te komen op de beslissing, dan zal een boete worden opgelegd via een boetebeschikking. Deze ontvangt de werkgever binnen acht weken na het constateren van de overtreding.

BEZWAAR
Tegen die beschikking kan de werkgever officieel bezwaar aantekenen. Dat doet hij door binnen zes weken een bezwaarschrift met daarbij een kopie van de beschikking in te dienen bij de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Het bezwaar neemt niet weg dat hij (behalve wanneer op zijn verzoek door de rechter een voorlopige voorziening is getroffen) de boete binnen zes weken moet betalen.

HOOGTE VAN DE BOETE
Voor elke overtreding is een maximum bedrag vastgesteld dat als uitgangspunt voor de berekening van een op te leggen boete geldt. Deze bedragen zijn vastgelegd in een tarieflijst. Bij het berekenen van de boete die aan een bedrijf wordt opgelegd, weegt de boete-oplegger de bedrijfsomvang mee. Hoe kleiner het bedrijf hoe lager de boete.

NACONTROLE
Bij het inspectiebeleid van de Arbeidsinspectie staat het opheffen van overtredingen voorop. Dat betekent dat ook na het opleggen van een boete wéér een controle-onderzoek zal plaatsvinden. Als daarbij blijkt dat eenzelfde overtreding nog steeds bestaat, zegt de Inspectie opnieuw een boete aan. Gebeurt dit binnen 24 maanden na het aanzeggen van de eerste boete, dan kan de boete de helft hoger worden. Bestaat de overtreding bij een tweede controle binnen 48 maanden nog steeds, dan wordt proces-verbaal opgemaakt en wordt het een zaak voor de Officier van Justitie.

Zieke werknemers sneller reïntegreren.

Posted on by beheerder

ZIEKE WERKNEMERS SNELLER EXTERN REINTEGREREN!

MKB-ondernemers moeten al na twee maanden beslissen of uitgevallen medewerkers kunnen terugkeren in hun functie. Zo niet, dan moeten werkgever en werknemer zo snel mogelijk op zoek naar een andere baan bij een ander bedrijf. Dat was het voorstel van MKB-Nederland-voorman Loek Hermans aan het kabinet.
Elk jaar worden 100.000 werknemers in het MKB langdurig ziek. Hun werkgever probeert hen gewoonlijk te herplaatsen in dezelfde functie, maar soms is het direct al duidelijk dat dit er niet inzit.

Een bouwvakker met permanente rugklachten bijvoorbeeld kan zijn oude werk niet meer doen en vaak kan zijn werkgever hem ook geen ander werk bieden. Die werkgever is immers zelf verantwoordelijk voor de administratie en veel andere functies blijven er niet over. In zo’n geval moet de werkgever geen jaren wachten voor hij iemand buiten de poort plaatst, aldus MKB Nederland.

Voorwaarden
MKB-Nederland roept de overheid op om hiervoor de juiste voorwaarden te scheppen. Werkgevers die een zieke werknemer in dienst nemen, moeten deels worden gedekt tegen financiële risico’s. Al tijdens de eerste twee jaar van ziekte dienen zij de beschikking te krijgen over de no-risk polis en premiekorting. Nu is dat pas na twee jaar ziekte van de werknemer het geval.
Werkgevers die na afloop van de tweejarige loondoorbetalingsperiode een (deels) arbeidsgehandicapte werknemer in dienst houden, moeten volgens de werkgeverskoepel ook recht krijgen op een tegemoetkoming in de vorm van een fiscale aftrek.

Werknemers
Ook werknemers moeten geen risico’s lopen wanneer zij in de periode van twee jaar loondoorbetaling een andere baan accepteren. Daarom roept MKB-Nederland de overheid op om hiervoor passende constructies te bedenken. Op dit moment is er bijvoorbeeld voor werknemers onzekerheid of zij hun WW-recht op het spel zetten door tijdens de loondoorbetalings-periode een tijdelijke baan te accepteren bij een andere werkgever.

[ Bron: MKB Nederland ]

Verhalen van kosten reïntegratie makkelijker m.i.v. 13 juni 2008

Werkgevers die hun zieke werknemers weer aan de slag helpen, zullen de kosten daarvan met ingang van 13 juni 2008 makkelijker kunnen verhalen op de eventuele veroorzaker van de ziekte of handicap, de zogenoemde aansprakelijke derde. Dit geldt ook voor het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) en werkgevers die zelf het risico dragen van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid. Daarmee wordt voorkomen dat onduidelijkheid over de aansprakelijkheid voor de kosten van re-integratie een belemmering vormt voor het onmiddellijk starten met de nodige reïntegratiemaatregelen. De kosten van re-integratiemaatregelen moeten wel redelijk zijn.

Wetsvoorstel
Dit was de kern van een wetsvoorstel waarmee de ministerraad heeft ingestemd in maart 2007 op voorstel van minister Donner van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, mede namens minister Hirsch Ballin van Justitie en minister Ter Horst van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Het wetsvoorstel geeft meer juridische duidelijkheid en stimuleert daarmee snellere reïntegratie van zieke en arbeidsongeschikte werknemers.

Betere verhaalmogelijkheid was noodzakelijk
Het kabinet vindt een betere verhaalmogelijkheid nodig, omdat het helpt om zieke of (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Tot nu toe bestaat er in de praktijk daar veel onduidelijkheid over. Werkgevers doen naar verwachting meer aan reïntegratie als ze weten dat kosten makkelijker te verhalen zijn.
Snellere reïntegratie beperkt ook het inkomensverlies van de betrokken werknemers. Dat is ook in het belang van de veroorzakers. Die hoeven minder inkomensschade te vergoeden wanneer de betreffende werknemers minder lang langs de kant staan.

Parlementaire voortgang
De ministerraad heeft ermee ingestemd het ‘Wetsvoorstel regresrecht (overheids)werkgever en UWV’ voor advies naar de Raad van State te sturen. De tekst van het wetsvoorstel en het advies worden openbaar op het moment van indiening bij de Tweede Kamer.

Op 13 juni 2008 zijn de diverse aanpassingen gerealiseerd, ook in het Burgerlijk Wetboek. Hiervoor is artikel 6:107a dusdanig aangepast, dat er nu veel meer kosten verhaald kunnen worden. Het gaat niet alleen om de netto-loonkosten, maar ook om de kosten van inschakelen arbodienstverlener, kosten taxibedrijf, aanpassing werkplek, re-activerende trainingen en kosten van her- of bijscholing. Zoals hierboven vermeld moeten deze kosten wel “redelijk” zijn.