REGELS VOOR BEDRIJFSHULPVERLENING (BHV)

Ieder bedrijf moet zijn bedrijfshulpverlening regelen. Zo worden werknemers en bezoekers in geval van calamiteiten goed opgevangen en verzorgd. Er moet een bedrijfsnoodplan komen dat precies aangeeft waar de hulpverlening uit bestaat.

Omdat ieder bedrijf anders is, vraagt bedrijfshulpverlening om maatwerk. De Arbowet geeft dan ook alleen globale aanwijzingen over bedrijfshulpverlening; de invulling van deze hulpverlening is onder meer afhankelijk van de aard en omvang van het bedrijf.

Verplichtingen
Elk bedrijf moet minimaal één bedrijfshulpverlener (BHV-er) in dienst hebben. Het juiste aantal bedrijfshulpverleners is afhankelijk van de gegevens in de risico-inventarisatie en -evaluatie van het bedrijf (ga naar www.rie.nl voor de Risicoinventarisatie en -evaluatie vanaf 1 januari 2007). Belangrijke factoren zijn uiteraard de grootte van het bedrijf en de bedrijfsprocessen. Maar ook de samenstelling van het personeelsbestand is van invloed: werknemers met verstandelijke of lichamelijke beperkingen vragen een andere inzet van de bedrijfshulpverleners dan werknemers zonder beperkingen. En er moet rekening gehouden worden met ziekte, vakantie en ploegendiensten. Er moeten altijd voldoende BHV-ers daadwerkelijk aanwezig zijn in het bedrijf.

Uiteraard moeten de BHV-ers voldoende materieel tot hun beschikking hebben. Verder is de werkgever of één van zijn werknemers verantwoordelijk voor het onderhouden van contact met hulpverleningsorganisaties buiten het bedrijf. En hij moet ervoor zorgen dat de werknemers zich in veiligheid kunnen stellen bij direct, ernstig gevaar, bijvoorbeeld door een ontruimingsplan te (laten) maken en onder de aandacht van de werknemers te brengen.

Taken van de bedrijfshulpverlener
Een BHV-er is opgeleid om bij nood werknemers en andere aanwezigen in veiligheid brengen. Zij hebben een voorpostfunctie: omdat zij al op de werkplek aanwezig zijn, kunnen ze snel reageren. De voornaamste taken van de BHV-ers zijn:

• EHBO toepassen en het beperken van de gevolgen van ongevallen;
• inperken en bestrijden van brand;
• in noodsituaties alarm slaan en werknemers en gasten evacueren.

Een BHV-er mag zich ook beperken tot één van de taken, bijvoorbeeld het evacueren. Zolang er maar voor elke taak voldoende bedrijfshulpverleners zijn.

De kennis en praktische vaardigheden voor deze taken kunnen de bedrijfshulpverleners met opleiding en regelmatige na- en bijscholing en oefeningen verwerven en op peil houden. Daarvoor zijn speciale BHV-cursussen en herhalingscursussusen. Als er in het bedrijf bijzondere risico’s zijn, bijvoorbeeld als er met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt, kan een aanvullende cursus nodig zijn.

Tips

• Tot 25 werknemers mag de werkgever zelf de hulpverlener zijn. In dat geval moet hij in elk geval één van de werknemers aanwijzen als vervanger bij zijn afwezigheid.
• Organisaties die volledig draaien op vrijwilligers zijn vrijgesteld van de eisen die gelden voor bedrijfshulpverlening (met uitzondering van vrijwillige brandweer en politie); hebben zij ten minste één werknemer in loondienst , dan zijn ze verplicht bedrijfshulpverlening te organiseren volgens de regels die daarvoor gelden.
• Het is verstandig voor elke vijftig aanwezige werknemers minstens één hulpverlener aan te stellen.
• Een werknemer met een interne functie – zoals een bewaker – kan het beste BHV-er worden. Deze is altijd aanwezig, dus ook om hulp te bieden.
• Verspreid BHV-ers zoveel mogelijk over verschillende locaties in het bedrijf. Bij nood kan dan snel gehandeld worden.
• Oefen regelmatig het handelen in een noodsituatie. Als er dan een echte noodsituatie is, kan er snel gehandeld worden.
• Verplicht werknemers niet om BHV-er te worden. Vraag of werknemers het vrijwillig willen doen.
• De werkgever kan een BHV-er een jaarlijkse vergoeding geven voor zijn taken als BHV-er.

Met behulp van de checklist BHV kunt u vaststellen, welke aandachtspunten nadere aandacht behoeven. Deze checklist kunt u opvragen via de contactpagina.

PERSONEEL KOST GELD, ZIEK PERSONEEL EEN VERMOGEN!

Zijn ook bij u de kansen van het nieuwe sociale stelsel al bekend?

Het zal zeker de moeite lonen om dit artikel eens aandachtig door te nemen. Dit artikel geeft uitleg over de vele kansen die het nieuwe wettelijke sociale stelsel aan bedrijven en organisaties biedt om flink te kunnen besparen op uw kosten. Stel uzelf na lezing eens eerlijk de vraag: hoe ver is uw bedrijf of organisatie op het gebied van het nieuwe sociale stelsel?

Werkgevers zullen moeten wennen aan een nieuwe benadering van ziekte: kijken naar de mogelijkheden in plaats van naar de problemen. Ziekte is niet hetzelfde als arbeidsongeschiktheid en dit is nu juist de basis voor wettelijke loondoorbetaling of het krijgen van een uitkering. Een werkgever beslist niet over ziekte, maar moet bezien of er (geen) arbeid verricht kan worden ten gevolge van ziekte. Het is immers zinvoller om te denken in termen van arbeidsgeschiktheid, of te wel kijken naar iemands mogelijkheden. Want op deze basis heeft de werkgever ook de werknemer in dienst genomen. Ziekmelden is niet meer de juiste term, het gaat vandaag de dag om een ‘verzuimaanvraag’. De privatisering van de sociale zekerheid laat zien dat werkgevers steeds meer verantwoordelijkheid krijgen voor aan- en afwezigheid van het personeel. Werkgever en werknemer moeten minder afwachten, meer samen aan de slag en zien waar kansen liggen. Dat vraagt van beiden een soort ondernemerschap: we hebben elkaar nodig om het werk te doen, een goede boterham te verdienen en het nog leuk vinden ook. Een belangrijke bijkomstigheid van een dergelijke benadering is dat de kosten van verzuim drastisch zullen dalen.

In economisch goede tijden ligt de werkdruk hoger, wat meer stress kan veroorzaken: het werk moet af, dus is er bijvoorbeeld minder tijd voor sport en nachtrust. Ook is het moeilijker om geschikt personeel binnen te halen. En heb je eindelijk een geschikte kandidaat dan moet deze door vertrouwd personeel naast de eigenlijke taken ingewerkt worden.
In economische slechte tijden krijgen zowel werkgever als werknemer te maken met een aantal onzekerheden, die ook de nachtrust niet ten goede komt. Gelatenheid en onrust liggen op de loer en verzuim kan het gevolg hiervan zijn.
Om daadwerkelijk verzuim te voorkomen zal de leidinggevende tijdig signalen moeten opvangen dat een grens bereikt is. Een slimme werkgever zal in toenemende mate eisen gaan stellen aan het signaleren dat er iets niet goed gaat met één van de medewerkers. In plaats van af te wachten tot de arbodienst of bedrijfsarts verzuimende medewerkers gaat oproepen voor het spreekuur moet de werkgever pro-actief handelen. IGM, integraal gezondheidsmanagement, is bij uitstek de aanpak om de bedrijfskosten te verlagen en de productie en veerkracht van bedrijf en organisatie te verhogen. Arbeidsvoorwaarden die meer bieden dan een goed salaris worden belangrijk, zoals goede (flexibele) arbeidsomstandigheden, aandacht voor persoonlijke ontplooiing en uitdagende werkzaamheden.

Het is al lang verleden tijd dat de kosten van verzuim voor uw bedrijf en uw concurrenten even hoog zijn. De verschillen tussen de bedrijven in hun kosten maar ook in hun baten worden steeds belangrijker en duidelijker zichtbaar. Alle reden voor een bedrijf om deze kosten en baten doeltreffend te managen, immers ongeveer 40% is beïnvloedbaar. Na de majeure stelselwijzigingen in de sociale zekerheid moeten bedrijven inspelen op deze nieuwe situatie en zal een verbeterprogramma de organisatie aanzienlijke kosten besparen en uiteindelijk veel geld opleveren.

VERBETERMOGELIJKHEDEN EN MOGELIJKE BESPARINGEN
De maatregelen die een bedrijf of organisatie kan treffen zijn ruwweg onder te verdelen in drie categorieën:

1. instrumentele (technische) maatregelen
Hierbij gaat het om relatief eenvoudige verbeteringen zoals heldere formulieren, een up-to-date verzuimprotocol, een protocol voor arbeidsconflicten, een rouwprotocol, etc.

2. procedurele (organisatorische) maatregelen
In deze categorie vallen de complexere aanpassingen in procedures en systemen. Een bedrijf krijgt meer grip op verzuimaanpak en eventuele reïntegratie; leidinggevende en medewerker zijn actief bezig vanaf het moment van de verzuimaanvraag. In feite dwong in april 2002 de Wet Verbetering Poortwachter de bedrijven tot dergelijke complexe aanpassingen. Procedures en software moesten aangepast worden, maar vanaf 1 januari 2006 wordt door de nieuwe wetgeving het bedrijf echt gedwongen tot verdere aanpassing.

3. culturele (fundamentele) veranderingen
Door de liberalisering van de arbodienstverlening en verzuimaanpak komt het opdrachtgeverschap in de relatie tot externe dienstverleners zoals arbodiensten, reïntegratiediensten en verzekeraars duidelijker uit de verf. De werkgever heeft veel meer invloed op de arbeidsomstandigheden en dus de kosten. Het bedrijf bepaalt nu alles zelf en is dan ook zélf verantwoordelijk voor het herplaatsen van de arbeids(on)geschikte medewerker. Het is nog lang niet algemeen bekend dat naar aanleiding van het veranderde sociale stelsel anders naar bedrijf en personeel gekeken moet worden.

We kunnen de verbetermogelijkheden ook indelen naar de termijn waarin ze zijn in te voeren of waarin de effecten zichtbaar kunnen worden, namelijk:

· korte termijn
binnen een half jaar kan een resultaat al zichtbaar zijn

· middellange termijn
de eerste resultaten zijn pas op z’n vroegst na een half jaar zichtbaar

· langere termijn
hiervan is sprake als de resultaten pas echt zichtbaar worden na anderhalf of twee jaar

Het is nu mogelijk om een matrix te maken met enerzijds de soorten maatregelen en veranderingen en anderzijds de termijnen. Zo verkrijgt de organisatie een overzicht van activiteiten, prioriteiten en de impact van de maatregelen. Wil de organisatie de kosten permanent verlagen, dan zal het dit structureel moeten aanpakken (op de langere termijn) middels een uitstekend plan van aanpak.

Bovenstaand hebben we in algemene termen de verbetermogelijkheden geschetst. Maar nu de hamvraag: tot welke besparingen of mogelijke opbrengsten kan dit leiden? Menig bestuurder zal verbaasd zijn hoeveel er te besparen valt, immers binnen de post personeelskosten valt een hoop te verdienen! Een paar voorbeelden uit de losse pols: het tijdig aanvragen van uitkeringen inzake bevallings- en zwangerschapsverlof, het tijdig aanvragen van de ziektewetuitkering inzake orgaandonatie of zijn loonkosten te verhalen op een aansprakelijke derde. Maar vooral dient het ‘containerbegrip ziekte’ benoemd te worden in soorten verzuim!!
Andere besparingen kan de organisatie behalen door subsidies en premiekortingen aan te vragen: bijvoorbeeld het in dienst nemen of houden van gedeeltelijk arbeidsgeschikten en/of arbeidsgehandicapten geeft drie jaar lang recht op een korting op de WIA/WAO- en WW-premie.
Ook zou ieder bedrijf of organisatie alle contracten met verzekeraars en dienstverleners opnieuw tegen het licht moeten houden. In het kader van het nieuwe verzekeringsrecht 2006 heeft de verzekeringsnemer nu dezelfde opzeggingsrechten als die de verzekeraar voor zichzelf heeft bedongen.

Het is algemeen bekend dat met name in het Midden- en Klein Bedrijf contracten met dienstverleners jarenlang voortgezet worden zonder kritisch naar inhoud of noodzakelijkheid te kijken. Echter de ‘gedwongen winkelnering’ met de arbodienst is echt van de baan.
Al deze besparingsmogelijkheden kunnen wij volledig zichtbaar en overzichtelijk maken; wij gaan alle mogelijkheden na en ontwerpen specifiek voor het bedrijf een “besparingswijzer”. Met behulp van een quick-scan en checklists kunnen wij een bedrijf ook op zeer korte termijn daadwerkelijk ondersteunen bij het invoeren van integraal gezondheidsmanagement. Wij adviseren het bedrijf of de organisatie ook bij het afsluiten van nieuwe of herzien van bestaande contracten .
Bedrijven en organisaties die hun gezondheidsbeleid goed managen, presteren uitstekend, zowel op financieel-economisch gebied als op de arbeidsmarkt.
Nu het economisch weer voor de wind gaat, is de kans statistisch gezien groot dat het verzuim zal toenemen; dit is derhalve hét uitgelezen moment om uw gezondheidsbeleid te verbeteren!

EEN ‘GEZOND BEDRIJF’ HEEFT EEN STREEPJE VOOR!

Overheid legt verantwoordelijkheid definitief neer bij werkgever

Vacatures zijn er weer volop; er is veel vraag naar de technische beroepen en er is weer sprake van krapte in specifieke automatiseringsfuncties. Administratieve beroepen en winkelpersoneel volgen waardoor de uitzendmarkt floreert. De werkgever kijkt immers eerst nog de kat uit de boom, want de uitzendconstructie verlengt de opzegtermijn.

Nederland heeft van 2002 – 2006 een paar zeer zware jaren achter de rug, wat mede veroorzaakt is door het beleid van het kabinet Balkenende 1 en 2. Ook diverse eerdere kabinetten hebben gaandeweg nieuwe wetten doorgevoerd die zowel werknemers als werkgevers vooral financieel prikkelen om minder gebruik te maken van de Ziektewet en de WAO en meer arbeidsgehandicapten in dienst te houden of te nemen. De overheid heeft zich verder teruggetrokken en legt de verantwoordelijkheid voor de werknemer bijna volledig neer bij de werkgever. Het sociale bestel uit de vorige eeuw is vrijwel ten grave gedragen. Met ingang van 1 januari 2006 is een nieuw tijdperk aangebroken met een nieuwe visie op het gebied van arbeids(on)geschiktheid en ziekte. De werkgever met aandacht voor ‘employability en gezondheid’ zal de slag om de goede werknemer winnen.
Dit leidt tot een aantal vragen:

Wat houdt ‘employability’ daadwerkelijk in? De werknemer is nooit meer uitgeleerd, technieken en processen veranderen continue en de concurrent zit niet stil. Een goede werknemer wil steeds meer weten en kunnen, wil verantwoordelijkheid dragen en verlangt dus (bij)scholing. De werknemer zal zich meer betrokken voelen bij het bedrijfsgebeuren en zal derhalve ook veel minder verzuim hebben. Mocht het toch misgaan bij de werkgever, dan zal de werknemer veelal makkelijker afscheid kunnen nemen en weerbaarder zijn op de arbeidsmarkt.

Waarom aandacht voor ‘gezondheid’? Van een goed ondernemer of bestuurder wordt verwacht dat deze de kosten in de hand houdt en dus ook de beheersing van de kosten van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en preventie. Maar is het u wel duidelijk wat uw investeringen in de preventie van verzuim u opleveren? Ongeveer 40% van de kosten en baten zijn nu door de werkgever beïnvloedbaar!! Vaak is het een kwestie van lange adem, geloof en vertrouwen. Ook al weet u niet hoeveel verzuimbesparing u behaalt door preventie, u houdt in ieder geval uw bedrijf aantrekkelijk voor uw personeel. Met aandacht voor goede arbeidsomstandigheden en voor de bevordering van de gezondheid van uw personeel laat u zien hoe uw bedrijf of organisatie met de werknemers omgaat. ‘Gezond werk’ en ‘imago’ zijn factoren die bevorderen dat het schaarse goede personeel voor uw bedrijf of organisatie zal (blijven) kiezen.

Welnu, veelal hebben werkgevers slechts een verzuimprotocol, waarin keurig staat beschreven hoe een zieke werknemer en de leidinggevende moeten handelen. Maar bij een kritische beschouwing ervan blijkt dat het merendeel van deze verzuimprotocollen al gebruikt werden in de vorige eeuw! Er is dus feitelijk niets wezenlijks veranderd in dat verzuimproces, hoewel er de afgelopen jaren majeure stelselwijzigingen zijn doorgevoerd. U moet bereid zijn uw interne organisatie tegen het licht te houden en uw gezondheidsbeleid door een andere bril durven zien. Alleen dan kunt u de kosten en opbrengsten optimaal gaan beïnvloeden. Voorbeeld: hoeveel bedrijven en organisaties hebben ook een ‘rouwprotocol’ of een ‘protocol arbeidsconflicten’?

Zowel werkgever als werknemer hebben nu beiden een wettelijk opgelegde verantwoordelijkheid voor hun ‘gezondheid’, maar hoe ‘fit’ is uw bedrijf of organisatie eigenlijk daadwerkelijk?
In het artikel ‘Kost personeel geld, ziek personeel kost een vermogen’ ga ik nader in op mogelijke verbeteringen en de daaruit voortvloeiende besparingen. Door systematische aanpak van het gezondheidsbeleid door middel van Integraal Gezondheidsmanagement (IGM) zijn bedrijven en organisaties in staat hun bedrijfsprocessen aan te passen aan de veranderde wettelijke omstandigheden. Tegelijkertijd kunnen zij de waarde van gezondheid te gelde maken voor de organisatie, werknemers en werkgever.
Heeft u ook deze ambitie??