Werkgeversclub AWVN wil in cao’s in 2011 volle aandacht voor vitaal houden van werknemers: doorwerken tot je 70ste jaar!
AWVN luidt de noodklok. De aan VNO-NCW gelieerde werkgeversorganisatie, die betrokken is bij 500 van alle 900 cao’s, waarschuwt dat voor het eerst ooit vanaf 2011 meer werknemers de arbeidsmarkt verlaten dan erbij komen. Dat proces duurt zeker 25 jaar.
Bovendien moet betaald werk steeds meer concurreren met bijvoorbeeld mantelzorg, omdat de zorgkosten de pan uit rijzen. Daarom moeten werkgevers creatievere manieren vinden om toch personeel vast te houden, aldus directeur arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen van AWVN.
‘We moeten straks allemaal 40 uur per week tot ons 70ste werken. Wie heeft daar nu trek in? Dat kan alleen als werk leuk is, vervolgt Hans van der Steen.
We moeten het anders organiseren: minder tijd- en plaatsgebonden, zodat werknemers hun baan en privé beter op elkaar afstemmen. Ook dienen werkgevers intersectoraal samen te werken, zodat de uitstroom van mensen bij het ene bedrijf de instroom van personeel bij een andere onderneming kan zijn. We praten daar al jaren over, maar het komt nog niet echt van de grond. Verder moeten we in het oog houden dat maximale arbeidsdeelname samengaat met hogere arbeidsproductiviteit. Want werk is geen bezigheidstherapie, we moeten wel concurrerend zijn. Vandaar dat we vol inzetten op vitaliteitsbeleid.
We zijn erg blij dat het nieuwe kabinet af wil van het spaarloon en de levensloopregeling. Wij pleiten ervoor die regelingen samen te voegen tot een vitaliteitsregeling. Daarbij is het aantrekkelijk om belastingvrij veel te sparen. Wie zijn spaarpot opneemt voor scholing, kan dat ook belastingvrij doen.
Wie budget opneemt voor mantelzorg, moet een fiscaal vriendelijk tarief betalen. En wie het budget gebruikt voor vroegpensioen, betaalt de volle mep aan de fiscus. Dit idee is een paar weken oud.
We moeten nog met het kabinet in gesprek. Probleem is dat het kan zeggen: dit kost te veel. Maar het levert ook wat op. Als mensen zich scholen en een betere baan krijgen, betalen ze meer belasting. Of ze belanden niet in een uitkering.
De werkgever stort ook in de pot; bedrijven kunnen aan de cao-onderhandelingstafels afspreken hoeveel zij voor werknemers sparen. Bovendien krijgen oudere werknemers volgens veel cao’s extra vrije dagen. Dat moet stoppen. De vrijvallende middelen worden dan ingezet voor alle werknemers.
Tevens pleiten wij ook voor demotie als inzet in het cao-seizoen 2011. Om ouderen aan de slag te houden, is het nodig dat zij een stap terug kunnen doen in functie en loon. Ook permanente scholing is van belang. Een oplossing om dat te stimuleren, is het expliciet vastleggen van scholings- en loopbaanafspraken in een jaarlijks gesprek met de leidinggevende. Je kunt scholingsinspanningen van werknemers ook als criterium opnemen voor extra incidenteel loon.’
Bron: FD
Commentaar LR Consulting:
Werkgevers dienen derhalve nu echt werk te maken van “Leeftijdsbewust personeelsbeleid en Duurzame inzetbaarheid”.
De inzetbaarheid van medewerkers wordt bepaald door drie factoren, namelijk:
Slijtage: de inzetbaarheid van een medewerker kan achteruitlopen door vermindering van zijn persoonlijke gesteldheid. Deze slijtage kan van lichamelijke, psychische en sociale aard zijn.
Relatieve veroudering (of economische veroudering): hiervan is sprake wanneer de arbeidskwalificaties van medewerkers in onvoldoende mate meelopen met de ontwikkelingen rond werksituaties.
Vitaliteit: hiermee wordt de mogelijkheid van medewerkers bedoeld om actief in te kunnen spelen op veranderingen.
Met leeftijdsbewust personeelsbeleid kunt u onder meer in kaart brengen hoe de leeftijdsopbouw in de organisatie is, hoe de verdeling van leeftijdsgroepen is en hoe u uw medewerkers inzetbaar kunt houden.
Een praktijkvoorbeeld vindt u in HR Praktijk Magazine nummer 6 – 2010 of klik hier
