Er is veel te doen in HR-land en vele strategische beslissingen worden genomen in de directiekamers. Eén van de meest strategische beslissingen is wel welke veranderingen de medewerker(s) van de organisatie kunnen verwachten, nu de pensioenleeftijd verhoogd zal worden naar 67 jaar. In een eerder artikel heb ik al eens aangekaart, dat 70 jaar in beeld komt.
Ook de politiek laat nu steeds meer proefballonnetjes op en staatssecretaris De Krom van Sociale Zaken heeft laten doorrekenen, wat de kosten en baten zijn van Duurzame Inzetbaarheid. Ieder procent minder verzuim levert Nederland € 6 miljard op –> lees het artikel ofnieuwsbericht van het ministerie van SZW.

Waarom investeren in Duurzame Inzetbaarheid?
Behoud van productiviteit en het voorkomen van onnodige uitval door ziekte of werkloosheid is van groot belang voor de continuïteit van ondernemingen, en voor het waarmaken van ambities voor de toekomst. Meer doen met minder mensen is voor veel bedrijven en organisaties nu al noodzaak. Maar ook op de lange termijn brengen de vergrijzing van de beroepsbevolking, en de globalisering van de economie extra uitdagingen met zich mee, waarop slimme werkgevers zich nu al voorbereiden.
De werkende beroepsbevolking krimpt en vergrijst. Er zijn minder mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt, en werknemers worden steeds ouder. Het aandeel 55-plussers onder de werkende beroepsbevolking is de afgelopen 15 jaar bijna verdriedubbeld, van 387 duizend in 1996 naar 1,1 miljoen nu. En dit proces zal doorzetten door de stijging van de AOW-leeftijd. Op dit moment zijn er bij de mannelijke beroepsbevolking voor het eerst meer werkzame vijftigers dan dertigers. Het aantal 20-64 jarigen zal tussen nu en 2040 dalen met 700 duizend.
Inzet op duurzame inzetbaarheid is daarmee allesbehalve een luxe. Het schept de voorwaarden voor gezonde, flexibele en betrokken medewerkers, die zowel binnen als buiten het huidige bedrijf hun bijdrage kunnen leveren aan de maatschappij.

In het kader van de Permanente Educatie voor Registeradviseurs IGM (RAIGM) werd op 26 september 2012 het thema Duurzame Inzetbaarheid behandeld door Prof. Rob Vinke.
In zijn presentatie behandelde Prof. Vinke uitgebreid welk beleid gevoerd dient te worden, namelijk van voorheen Ouderenbeleid, en nu Levensfase gericht personeelsmanagement naar Generatie gericht beleid. Verbinding maken is de KERN!
Alle werkende generaties vanaf 1925 tot 2015 worden besproken met hun specifieke kenmerken en vaardigheden.
En er komen steeds meer ZZP’ers, die samenwerken. Hierdoor ontstaat een Netwerk van Netwerken, waarbij het draait om waardering en voldoening, bewustwording en verbondenheid. Uiteindelijk gaat het weer om de “Menselijke Maat” oftewel koester de medewerker, die op weg is als Samenwerker.
Na een pauze werd een praktijkvoorbeeld gepresenteerd door Henri Hendricks van het bedrijf SABIC-IP. Hierin werd geschetst hoe SABIC-IP de medewerkers in de ploegendiensten zelf hun uren laten inroosteren: project Zelfroosteren in ploegendienst en de Gezondheidsmonitor.
De dag werd afgesloten met “Aan zet met Inzet“, een boekpresentatie van en door Avans+ docenten Herman Evers, Peter Dona en Gaston Dollevoet.
In het boek – uitgegeven bij Sdu uitgevers (ISBN 978 90 5261 9781 | NUR 801) – worden onderwerpen behandeld over de visie van Inzetbaarheid, Uitzetbaarheid, Topfit en Jobfit. Volgens Prof. Vinke is het een compleet en uitdagend boek over Inzetbaarheid, Gezondheid en Vitaliteit. In het afsluitende hoofdstuk worden handvatten aangereikt voor het opzetten en uitvoeren van een veranderproces rond directe en duurzame inzetbaarheid.

Werknemers en werkgevers hebben zelf de verantwoordelijkheid en een groot belang om voor elkaar aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt, dus Topfit en Jobfit.
Werknemers hebben er belang bij op een goede manier werkzaam te kunnen zijn tot aan minimaal de pensioengerechtigde leeftijd (Topfit). Voortijdige uitval door ziekte of werkloosheid heeft grote – en niet alleen financiële – gevolgen voor de werknemer en zijn of haar gezin.
Werkgevers hebben een zakelijk belang om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te faciliteren: via verzuimpreventie en verhoging van de arbeidsproductiviteit valt er nog veel te winnen. En werkgevers die zich aantrekkelijk maken door te investeren in duurzaam werken, beschikken over voldoende, gekwalificeerd en gemotiveerd personeel (Jobfit). Dat draagt bij aan de concurrentiekracht en continuïteit van hun onderneming.
Door de vergrijzing en ontgroening zal men ook na de officiële pensioenleeftijd op een gezonde manier door willen werken. Dit helpt de ‘grijze druk’ te verlagen, of te wel de financiering van AOW en pensioen wordt minder problematisch.