door Mr. Pieter van Deurzen, La Gro Advocaten.

Recent kreeg ik een memo onder ogen van een regionale instelling in de gezondheidszorg. De inhoud van het memo had betrekking op het nieuw te voeren ziekteverzuimbeleid binnen de instelling. Kennelijk was het verzuimpercentage aan de hoge kant. De instelling wilde met het memo bij haar medewerkers het hoge verzuim onder de aandacht brengen. De instelling koos ervoor om in het memo de arbeidsethos/-moraal van haar werknemers aan de kaak te stellen.

De boodschap was helder: ziekmelden staat gelijk aan contractbreuk. Als een medewerker zich ziek meldt, pleegt hij contractbreuk en kom je de (arbeids)overeenkomst niet na. Ziekteverzuim heeft stevige financiële consequenties en dient daarom te worden verlaagd. In het memo werd gesuggereerd dat medewerkers zich vaak ten onrechte ziekmelden en de werkgever daarmee benadelen.

Ik zal hierna eerst de juridische context bespreken van de ziekmelding in relatie tot de arbeidsovereenkomst. Daarna zal ik ingaan op de wijze van communiceren binnen deze instelling: “ziekte overkomt je en verzuim is een keuze”.

In Nederland heeft de wetgever ervoor gekozen om de financiële last van ziekte de eerste 104 weken bij de werkgever te leggen. Pas daarna kan er een beroep worden gedaan op de algemene sociale voorzieningen. Gedurende de eerste twee jaar moeten de werkgever en werknemer eerst samen aan herstel werken met hulp van de arbodienst. Het doel is er primair op gericht om de werknemer terug te laten keren op zijn eigen plek. Als dat niet meer tot de mogelijkheden behoort, dient de werkgever gedurende de eerste twee jaar ook de mogelijkheden buiten de organisatie te onderzoeken.
Als de werknemer niet meer zijn oorspronkelijke, bedongen arbeid kan verrichten, dient naar andere passende arbeid te worden gezocht. Al met al rust er op beide partijen een behoorlijk zware inspanningsverplichting om aan het herstel (mee) te werken. Er staan zelfs sancties op overtreding van de re-integratieplicht. De werkgever kan een loonsanctie van het UWV opgelegd krijgen: de werkgever moet in dat geval na afloop van 104 weken nog een jaar extra het loon door betalen. De werknemer kan zijn aanspraak op loon verliezen en kan zelfs ontslagbescherming verliezen als hij niet meewerkt aan re-integratie. De wet bepaalt immers dat een werknemer die niet meewerkt aan re-integratie, niet meer beschermd wordt door het opzegverbod bij ziekte.

Voor beide partijen zijn de belangen dus groot. Niet meewerken kan vergaande consequenties hebben. Het komt natuurlijk voor dat partijen van mening verschillen over de inzet van de ander. Het UWV kan dan uitkomst bieden. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen een second opinion bij het UWV vragen met betrekking tot de inspanningen van de ander.
Een hoog ziekteverzuim kost de werkgever veel geld. Het loon wordt doorbetaald zonder tegenprestatie en ook in organisatorisch opzicht zijn wellicht kostbare wijzigingen nodig. Werkgevers doen er verstandig aan om in overleg met de arbodienst en OR beleid te voeren gericht op het verlagen van het verzuim. Een goede relatie met de arbodienst is belangrijk om snel en adequaat te kunnen reageren op ziekmeldingen. Ook de inrichting van de werkplek, werkroosters, werkdruk en sfeer op het werk zijn van invloed op het verzuim. De werkgever kan daarin zelf actief sturen. De werkgever kan alleen niet het gedrag van haar werknemers aansturen. Als werknemers zich (te) snel ziekmelden kan het lastig zijn om een cultuurverandering teweeg te brengen. Hoe verander je de moraal op de werkvloer?

Me dunkt dat deze instelling op de verkeerde weg zit. Van het memo gaat geen enkele prikkel uit om gezamenlijk naar een lager verzuim te werken. Het memo wekt de indruk dat de instelling van mening is dat vaak sprake is van onterechte ziekmeldingen. Het memo benadrukt vooral de gewenste omslag in denken bij de medewerkers en gaat nagenoeg volledig voorbij aan de rol van de werkgever.

De stelling ‘ziekmelden is contractbreuk’ gaat bovendien veel te kort door de bocht. Ziekmelden leidt ertoe dat de werknemer geen arbeid kan verrichten. Deze tekortkoming kan de werknemer echter niet worden ‘toegerekend.’ Van contractbreuk ofwel wanprestatie is derhalve geen sprake. Het heeft er alle schijn van dat deze werkgever zijn werknemers op onheuse wijze angst probeert in te boezemen.